Влияют ли проблемы с законом в прошлом, на судебный процесс по трудовым отношениям?

Повышаем шансы на победу: просим суд распредить бремя доказывания отдельным определением

Влияют ли проблемы с законом в прошлом, на судебный процесс по трудовым отношениям?

Открою вам еще один профессиональный секрет, как повысить свои шансы на выигрыш в суде. Пусть меня проклинают за это мои коллеги, я пойму. Ведь эта статья отберет хлеб у многих законников. Они станут просто не нужны. После этой статьи многие обычные люди смогут самостоятельно разобраться, что важно по делу, а что нет и что надо сделать, чтобы одержать победу в споре.

Ути, какие хитрые! Источник фото: astv.ru

Что ж? Начнем!

Вам предстоит судебная тяжба. Вовсе не важно, кем вы будете являться по делу- истцом или ответчиком. Важно совсем другое.

Важно понять, что все категории дел различаются не только способом защиты нарушенного права (признать что-либо незаконным, разделить имущество, определить порядок пользованиям им, признать постройку незаконной, не чинить препятствия и так далее), но и характерными обстоятельствами, имеющими значение по делу.

Так, для исков о нечинении препятствий пользованию своим земельным участком способом защиты нарушенного права будет требование о признании действий по чинению препятствий незаконными и обязание ответчика не чинить их (снести слишком близко поставленную баню, компостную яму и так далее). А основными обстоятельствами, имеющими значение по делу будут являться доказательства того, что баня или яма действительно мешают пользоваться вам своим земельным участком, и при этом еще нарушают какие-либо нормы. Это если вы истец.

Для ответчика в таком случае важным обстоятельством может стать данное ему вами до постройки бани письменное согласие на столь близкое её размещение, отсутствие нарушения норм и так далее.

Иногда бывает довольно затруднительно определить, какие именно обстоятельства по делу суд сочтет важными, а какие- второстепенными. Что повлияет на вынесение решения, а на что нет смысла тратить силы и уделять внимание. Суды же занимают как правило пассивную позицию.

Наша задача-заставить судью на предварительном заседании распределить бремя доказывания и разъяснить сторонам все значимые обстоятельства, которые необходимо подтвердить конкретными доказательствами.

Суд обязан разъяснить истцу и ответчику, что каждому из них необходимо доказать в подтверждение своей позиции. И выиграет суд тот, кто сможет бесспорно подтвердить доказательствами все определенные судьей важные обстоятельства по делу.

Суды УКЛОНЯЮТСЯ от распределения бремени доказывания и определения обстоятельств. Почему? По всей вероятности из-за лени. Ведь чтобы определить все важные обстоятельства, нужно досконально вникнуть в суть искового заявления, разобраться в деле еще до предварилки.

А судьи зачастую начинают хоть немного вникать в суть только на 2-3 заседании. Кроме этого, если суд распределит бремя доказывания и определит все важные юридические обстоятельства дела, то у него не останется “лазейки” вынести неправосудное решение.

Иное было бы легко оспорить.

А ведь часто бывает так, что суд не указывал истцу, что именно нужно доказать, а потом в мотивировке прямо ссылается, что “истцом не доказан факт того, что….” А это “что” вообще судом не исследовалось и истцу доказать и не предлагалось!

Эта обязанность суда закреплена в 152 статье ГПК:

А также статьей 56 ГПК:

Об этом говорит и Пленум ВС РФ в Постановлении № 11 от 24.06.2008:

Исходя из всего этого, я настоятельно рекомендую в первом же судебном заседании подать письменное ходатайство,в котором вы просите суд чётко определить все юридически значимые обстоятельства по делу и распределить бремя доказывания между сторонами спора. Обязательно сошлитесь в ходатайстве на приведенные выше нормы процессуального права.

Суд должен “ответить” на это ходатайство определением, пусть и просто внесенным в текст протокола судебного заседания. На случай, если суд будет игнорировать свои обязанности и не вынесет внятного определения, заранее заготовьте заявление о несогласии с действиями председательствующего в порядке статьи 156 ГПК РФ.

Требуйте объяснить, почему суд игнорирует свою прямую обязанность до рассмотрения дела по существу определить обстоятельства и распределить бремя доказывания. Очень отрезвляет, поверьте, и заставляет суд внимательно отнестись к вашим доводам, да и к делу в целом.

Вот и вся хитрость, которая позволит вам четко понимать, что суд считает по вашему делу важным и что нужно доказать, чтобы выиграть.

Спасибо за прочтение статьи до конца.

Источник: //zen.yandex.ru/media/id/5c1c808dff139e00aa901777/5e17a4e486c4a900b11c05e7

Восстановление на работе по решению суда: пошаговая инструкция

Влияют ли проблемы с законом в прошлом, на судебный процесс по трудовым отношениям?

Восстановление на работе — процесс, подразумевающий возврат человеку прежней должности по указанию суда при отклонении работодателя от норм ТК РФ.

Пострадавшая сторона подает исковое заявление с требованием вернуть работу, а ответчик обязан выполнить решение фемиды (при удовлетворении иска).

Ниже рассмотрим правовые нормы этого вопроса, что говорит законодательство, как действовать сотруднику, и какие трудности возможны. Отдельно разберем особенности судебной практики.

Что говорит закон, ТК РФ

Трудовые взаимоотношения между сотрудником и работодателем регулируются нормами ТК РФ. Выделим важные статьи:

  • 3-я — запрещает дискриминацию в трудовой деятельности и рассматривает возможность восстановления работника через суд при нарушении действующих норм.
  • 83-я — рассматривает случаи, когда при восстановлении одного сотрудника должны уволить другого (в том числе оговариваются ситуации с отменой или незаконностью процедуры).
  • 121-я — описывает принципы учета стажа сотрудника и определения возможности ухода в отпуск, а также обязательство присоединения периода со дня противоправного увольнения до восстановления на старом месте.
  • 178-я — регулирует особенность выдачи работнику выходного пособия, если после увольнения на его место приходит восстановленный трудящийся.
  • 234-я — описывает обязательства компенсировать невыплаченные работнику средства, в том числе при незаконном лишении должности и отказе восстановления на работе.
  • 356-я — регулирует работу госинспекции по отношениям между сотрудником и работодателем, предоставляя право действовать для восстановления прав незаконно уволенных людей.
  • 357-я — позволяет госинспекторам по труду передавать нарушителям предписания с требованием вернуть трудящегося на прежнюю должность вне судебного разбирательства.
  • 391-я — определяет порядок подачи искового заявления сотрудником в суд для защиты интересов при незаконном увольнении без посещения других органов (напрямую).
  • 392-я — рассматривает сроки, которые выделяются сотруднику для обращения к правосудию для восстановления на прежней должности.
  • 394-я — оговаривает нюансы процессуального характера относительно незаконного увольнения, а также последствий в случае принятия решения о восстановлении человека.
  • 396-я — определяет порядок, по которому выполняются решения о восстановлении на работе (в старой должности).

Из указанных статей ТК РФ можно сделать вывод, что вопрос восстановления на работе четко оговорен во многих статьях. Несмотря на это, каждая ситуация рассматривается индивидуально.

В каких случаях возможно восстановление на работе

Сразу после увольнения сотрудника работодатель строит новые планы, находит замену для «старого» человека или сокращает должность. Он не прогнозирует ситуации, в которой трудящийся может вернуться на прежнее место. По закону существует несколько причин для восстановления в должности:

  • решение судебного органа
  • мировое соглашение
  • волеизъявление работодателя
  • указание трудовой госинспекции

Решение фемиды обязательно для исполнения, поэтому требует персонального рассмотрения.

Порядок восстановления на работе

Если работник не согласен с увольнением и считает, что его права нарушены, он вправе составить иск на работодателя и прийти с ним в районный суд (по месту прописки трудящегося или его работодателя).

Человек сам выбирает судебный орган для обращения. Уволенный должен оформить иск и приложить к нему бумаги, доказывающие факт незаконного увольнения.

В заявлении прописывается ФИО истца и ответчика, а также полное название предприятия.

Иск подается на главного работодателя, сведения о котором указаны в трудовом соглашении.

Если человек был трудоустроен в одном из филиалов, рекомендуется подавать заявление на главный офис, а не на отделение.

На защиту прав выделяется 30 дней с дня незаконного увольнения. Если трудящийся пропускает этот срок, восстановление будет невозможным.  Исключение — случаи, когда человек может подтвердить уважительность пропуска срока передачи заявления.

В судебном органе свою позицию доказывает истец. Это упрощает задачу в случае неявки на процесс представителей работодателя.

В этом случае трудящийся передает бумаги, подтверждающие факт трудоустройства, а также документацию, свидетельствующую о незаконном увольнении. Некоторые подтверждающие бумаги должен передать работодатель.

К примеру, если трудящийся уверяет об отсутствии уведомления о сокращении, ответчик должен передать суду доказательства этого факта. В ином случае представители фемиды принимают сторону истца.

После рассмотрения дела выносится постановление по удовлетворению запроса трудящегося или отклонению его требования. В первом случае восстановление человека обязательно для работодателя. Параллельно в суде рассматриваются вопросы, касающиеся компенсации за отсутствие (по вине руководства) на рабочем месте, а также других финансовых вопросов.

Госпошлину при подаче исков, касающихся трудовых отношений, платить не нужно. Эта особенность закреплена в ТК и Конституции РФ.

Как восстановиться на работе: инструкция, оформление иска

При нарушении законодательства в случае увольнения трудящийся должен защищать свои права. Подробный алгоритм действий имеет такой вид:

  1. Оформление иска в районный суд.
  2. Рассмотрение дела в течение 30 дней с момента передачи и регистрации заявления.
  3. Выдача решения судебного органа.
  4. Восстановление трудящегося на работе в случае удовлетворения его иска.
  5. Выплата положенных компенсаций.

Для достижения результата и защиты интересов важно правильно подойти к оформлению заявления в суд. В исковом заявлении нужно отразить.

  • название представителя фемиды, рассматривающего дело.
  • личные сведения истца и работодателя (в первом случае ФИО, контакты и прописка, а во втором — название компании, адрес и реквизиты).
  • причины оформления иска
  • список приложенных бумаг
  • дата и подпись

Главное внимание уделяется пояснительной части. В ней сотрудник должен рассказать о выполняемых обязанностях и должности, прописать номер приказа на увольнение и личные выводы о нарушении норм ТК РФ. Далее излагаются требования к компании, и просьба к суду восстановить на прежней должности. Перед подачей иска необходимо оценить вероятность его удовлетворения.

Если представители фемиды решили восстановить трудящегося на работе, работодатель обязан выполнить постановление судебного органа. Он действует по такому алгоритму:

  1. Создание необходимых приказов — по отмене старого приказа (касающегося увольнения), о восстановлении и проведении необходимых выплат. В документах фигурирует номер и день регистрации, персональные данные о трудящемся (ФИО, должность и прочие), решение суда, основания и время увольнения, ставка, должность прямого начальника и его подпись.
  2. Ознакомление человека с содержанием приказов (трудящийся должен расписаться). Если работник не соглашается ставить подпись, оформляется соответствующий акт с указанием номера приказа.
  3. Внесение правок в табель контроля рабочего времени. Если требуется много исправлений, оформляется новый документ с изменениями.
  4. Оформление компенсационных выплат сотруднику.

После прохождения бюрократических процедур человек приступает к работе в обычном режиме.

Решение суда в пользу истца и восстановление трудящегося на работе несет ряд последствий для его руководства. Для начала человек получает зарплату по среднему тарифу за каждый день, который работник вынужденно отсутствовал на рабочем месте. Руководство обязано выплатить дополнительную компенсацию за задержку выплаты положенной зарплаты. Пеня считается за каждые сутки в процентах от долга.

Параллельно нарушитель отвечает по действующему законодательству (КоАП, ст. 5.27). Согласно положений этого документа, работодатель платит штраф размером от 1 до 5 т. р. (если речь идет об ИП) или 30-50 т. р. (для юрлиц). Штрафные санкции не привязываются к компенсационным платежам.

Если руководство игнорирует решение суда, его дополнительно ждет наказание по КоАП РФ (ст. 17.15). Здесь также предусмотрен штраф 10-20 т. р. для ИП и 30-50 т. р. для юрлиц. При этом работодатель компенсирует все задержки по выплате зарплаты.

Сроки восстановления на работе

Если судебный орган вынес положительное решение о восстановлении человека, обязанность работодателя состоит в исполнении принятого решения.

Человек должен приступить к выполнению прежних обязанностей уже на следующие сутки. Ждать завершения 10-дневного срока для вступления в силу решения фемиды не нужно.

За работодателем остается право обжаловать результат через суд кассации.

Судебная коллегия вправе отменить решение суда района при наличии веских оснований. В таком случае трудовое соглашение расторгается, а трудящийся теряет рабочее место без возможности восстановления. Распространенные причины — предоставление ложных данных в суде, подложных бумаг и т. д.

Советы для истца по восстановлению на работе

Бороться с работодателем трудно, ведь в его распоряжении опытные юристы. Чтобы повысить вероятность выигрыша, истцу необходимо учесть ряд моментов:

  1. При оформлении иска важно изучить Постановление пленума ВС РФ №2 от 17 марта 2014-го. Многие выводы помогают обосновать свою позицию.
  2. Доказывая свою правоту при увольнении из-за сокращения, пострадавший должен указать судье, что работодатель обязан предложить все вакансии. В ином случае речь идет о нарушении процедуры.
  3. В иске необходимо указать обязанность руководства информировать профсоюз об увольнении. При этом работник должен быть членом этом организации.
  4. При увольнении по ст. 81, п. 9 ТК РФ (причинение ущерба) необходимо отметить в суде, что в законе идет речь о действии трудящегося, а не о его бездействии. Последний факт не может стать причиной увольнения.
  5. Если работодатель нарушил законные процедуры увольнения, важно указать эту особенность представителям фемиды. Отдельное внимание уделяется правильности оформления документов. Если бумаги заполнены с нарушением законодательства, увольнение можно признавать незаконным.
  6. По закону работодатель сначала обязан оформить приказ и привлечь трудящегося к дисциплинарной ответственности. Только после этого он вправе расторгнуть договор. Невыполнение этого правила считается грубым нарушением.
  7. Если компания не исполнила указание фемиды по восстановлению на работе, трудящийся может обратиться в выше стоящий орган и дополнительно требовать денежную компенсацию за вынужденное непосещение рабочего места.

В случае если начальник заставил сотрудника написать заявление на увольнение, этот факт необходимо доказать.

Судебная практика, сложные ситуации

Представители фемиды при рассмотрении дел о восстановлении на работу учитывают богатую судебную практику. Благодаря этому, им удается быстро решать трудные вопросы и выносить объективные решения. Почти в 30% случаев дело заканчивается подачей иска в кассационный орган. Без изменений остается 8 из 10 принятых решений, что говорит о правильности первоначальных выводов фемиды.

Представители судебных органов, как правило, становятся на сторону работников. При этом ситуации зависят от особенностей:

  1. Ликвидация работодателя. При восстановлении работника фемида требует от комиссии-ликвидатора выплаты среднего заработка за весь срок прогула. Одновременно сотрудник признается уволенным по причине ликвидации.
  2. Истечение срока трудового соглашения. Если в момент спора срок действия договора между работодателем и трудящимся закончился, суд меняет дату увольнения и его основания по причине окончания действия соглашения. При этом вернуться на работу не получится.
  3. Сотрудника восстановили, а в компании проблемы (работы остановлены). В таких обстоятельствах все равно проходит весь процесс восстановления с отменой приказа, исправлением в табеле и т. д.
  4. Принятие на должность другого человека. В таком случае вновь принятый человек увольняется с письменным предложением другой должности (в письменном виде). «Старый» работник возвращается на прежнее место.

Бывает так, что сотрудника восстановили, а его должности уже нет. Такие ситуации часто происходят на практике. Работодатель обязан вернуть должность и позволить человеку выполнять свои обязанности.

Итоги

При несоблюдении закона работодателем трудовое законодательство становится на защиту интересов трудящихся. Главное — при нарушении прав не бояться оформлять исковое заявление и подавать его в суд. Практика показывает, что представители фемиды при обоснованности исков защищают работников, учитывая их интересы.

Юридическая помощь адвоката и юриста по восстановлению на работе

Чтобы получить юридическую помощь адвоката по восстановлению на работе напишите о вашей проблеме в форме ниже. Первая консультация проводится бесплатно! В дальнейшем юристы могут помочь в подготовке документов, а так же могут представлять ваши интересы в суде

(22 5,00 из 5)
Загрузка…

Источник: //fedzakon.ru/pravo/trudovoe-pravo/vosstanovlenie-na-rabote

Судебные споры в трудовом праве: последние тренды

Влияют ли проблемы с законом в прошлом, на судебный процесс по трудовым отношениям?

Работодатели стали чаще выигрывать споры о возмещении вреда работникам и споры по индексации заработной платы, также очевиден отход от формальных оценок кадровых документов и рассмотрение нюансов каждого конкретного дела.

Кроме того, суды стали принимать решения в пользу работодателей в спорах о восстановлении сотрудников на работе.

Наличие данных тенденций в судебной практике выделил советник компании Baker McKenzie Евгений Рейзман на конференции “Актуальные вопросы трудового права-2018”, организованной ИД “Коммерсантъ”.

Суды встают на сторону работодателя в делах о принуждении к увольнению

“Ранее дела об оспаривании увольнения по соглашению сторон, когда работник отказывался от соглашения и пытался восстановиться после увольнения по собственному желанию со ссылкой на принуждение, решались, исходя из общих правил, по которым считается, что принуждение было”, – рассказал Евгений Рейзман. В последнее время сформировалась тенденция, по которой работодатель имеет основания для дисциплинарного увольнения, но предлагает подписать соглашение, потому что за работником остается выбор принять предложение или отказаться. Отдельно среди дел об отсутствии принуждения можно выделить такие, в которых с работниками ведут переговоры сотрудники службы безопасности работодателя, отметил спикер. Суды все равно решают их в пользу работодателей. “Работник охраны не является кадровиком, а значит принуждения нет”, – подытожил эксперт, ссылаясь на решения судов.

Первое утверждение можно проиллюстрировать апелляционном определением Липецкого областного суда от 31 января 2018 г. по делу № 33-350/2018. Работница обратилась в суд с иском к работодателю о восстановлении, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

По словам истицы, она вышла на работу и приступила к своим непосредственным обязанностям. В середине рабочего дня ее вызвали в отдел кадров и поставили в известность о том, что должности, которую она занимает, более не существует, после чего потребовали написать заявление на увольнение по собственному желанию в принудительном порядке.

От неожиданности под диктовку она написала заявление об увольнении. В тот же день ей выдали трудовую книжку и расчет. Придя домой, она осознала, что работодатель вынудил ее уволиться. Однако доказательств того, что на истицу было оказано давление со стороны работодателя при написании данного заявления, не было представлено.

По решению суда апелляционная жалоба работника оставлена без удовлетворения.

Упомянутый экспертом случай о давлении служб безопасности компаний на сотрудников подтверждается апелляционным определением Пензенского областного суда от 31 мая 2016 г. по делу № 33-1839/2016. Работница пыталась восстановиться на работе после давления, оказанного на нее представителем службы безопасности работодателя.

По выводу суда первой инстанции принуждение к увольнению руководителем службы безопасности не доказывает оказания давления со стороны работодателя.

Суд посчитал, что глава службы безопасности выполнял функции представителя администрации работодателя с неограниченными полномочиями, а факт оказания им давления, подтвержденный показаниями свидетелей, не был принят во внимание.

Само по себе предложение со стороны работодателя работнице расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, по мнению судебной коллегии, нельзя считать доказательством понуждения к подписанию соглашения, поскольку такое предложение является реализацией права работодателя, закрепленного в ст. 78 Трудового кодекса и не может служить доказательством принуждения. Апелляционная жалоба работника осталась без удовлетворения.

Похожим примером является апелляционное определение судебной коллегии Московского городского суда от 26 февраля 2018 г. по делу № 33-7951/2018.

Работник обратился в суд с иском о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда.

Представитель работодателя, угрожая увольнением за опоздание на работу, вынудил работника подписать заявление об увольнении по собственному желанию.

По словам работника, ему пришлось пойти на встречу, но спустя некоторое время он попытался отозвать заявление об увольнении, однако был проигнорирован работодателем. Истец не оспаривал в суде первой инстанции свою подпись в заявлении, а доказательств того, что его вынудили написать данное заявление, суду не было представлено. Работнику в иске отказали.

“В последнее время споры о восстановлении работодатель выигрывает все чаще”, – добавил Евгений Рейзман. Слова эксперта можно пояснить апелляционным определением судебной коллегии Московского городского суда от 6 февраля 2018 г.

по делу № 33-4581/2018, когда было оставлено без изменения решение суда об отказе работнице в восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплат, задолженности по заработной плате и компенсации морального вреда.

Истица работала по совместительству, а позже была уволена в связи с приемом нового работника на основную работу (ст. 288 ТК РФ). Представители ответчика иск не признали, заявив о пропуске истицей срока обращения в суд.

В свою очередь истица сочла незаконными действия работодателя, поскольку к моменту увольнения она являлась одинокой матерью, воспитывающей малолетнего ребенка, о чем ставила в известность работодателя. В ходе разбирательства выяснилось, что сведений о том, что истица сообщала работодателю об изменении своего семейного положения или составе семьи, не было представлено. На этом основании в иске отказали.

Работники проигрывают споры о возмещении вреда

“Споры о возмещении вреда работником, который он причинил в процессе своей трудовой деятельности, почти все время выигрывает работодатель. Это тоже бесспорная тенденция”, – отметил Евгений Рейзман. По его словам, во всех случаях, когда работодатель идет судиться с работником, он уже уверен в том, что выиграет дело.

Например, в апелляционном определении Московского городского суда от 16 апреля 2018 г. по делу № 33-8464/2018 говорится об отказе в исковых требованиях истице по апелляционной жалобе на решение Нагатинского районного суда г. Москвы от 14 сентября 2017 года.

Специалисты службы финансового контроля Департамента образования города Москвы провели выездную тематическую проверку по вопросу анализа расходов и объема финансирования на предмет установления причин, которые привели к недостаточности денежных средств. Ответчица на тот момент исполняла обязанности директора организации.

В ходе проведенной проверки были выявлены финансовые нарушения, связанные с выплатой выходных пособий при расторжении трудовых договоров.

В данном случае необходимость выплат по соглашениям о расторжении трудовых договоров с работниками в виде выходного пособия при увольнении в размере трех средних месячных заработков не предусмотрена ни законом, ни коллективным договором, ни локальными нормативными актами.

Исходя из этого, суд пришел к выводу о наличии оснований для привлечения ответчицы к материальной ответственности и взыскал сумму причиненного ущерба. Доводы апелляционной жалобы ответчицы об отсутствии вины в причиненном материальном ущербе, в нарушении приведенных выше положений действующего законодательства доказательствами не подтверждены. Стоит отметить, что судебная коллегия изменила сумму ущерба, учитывая конкретные обстоятельства, установленные по делу, в том числе размер дохода ответчика в настоящее время и наличия у нее на иждивении несовершеннолетнего ребенка.

Суды перестали брать формальные основания в расчет

Еще одной тенденцией является уход судов от формальной оценки представленных документов, отметил Евгений Рейзман. “Формальная оценка всегда была, как правило, в пользу работника, – продолжил эксперт. – Традиционно считалось, что работник – слабейшая сторона, он нуждается в защите в любой ситуации.

В последнее время – не в любой ситуации и не любой работник”. Раньше, по его словам, если работодатель делал выговор работнику, а тот сообщал, что не ознакомлен с тем или иным внутренним документом, где указывались правила, которые он нарушил, и на копии данного документа не было подписи работника, суд принимал решение в пользу последнего.

Теперь же изучаются основания вынесения выговора и показания свидетелей.

Проиллюстрировать это можно определением Московского городского суда от 14 декабря 2017 г. по делу № 4г-16357/2017. Работница обратилась в суд с иском к работодателю, в котором просила признать незаконным привлечение ее к дисциплинарной ответственности и отменить взыскание в виде выговора.

Истица заявила, что дисциплинарного проступка она не совершала, должностные обязанности исполняла надлежащим образом, кроме того, работодатель нарушил порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, так как письменные объяснения не были затребованы у нее надлежащим образом.

По мнению же работодателя, были нарушены трудовой договор, должностная инструкция, а также кодекс делового поведения и этики в части, касающейся необходимости относиться к своим коллегам с уважением, достоинством и справедливостью.

Основанием выговора в приказе работодателя указаны докладная записка сотрудников компании, докладная записка от директора по персоналу, письмо от генерального директора компании, требование предоставить письменное объяснение и акт об отсутствии письменного объяснения работника.

С приказом истица была ознакомлена, но отказалась поставить свою подпись, о чем был составлен соответствующий акт. Большинство сотрудников службы уборки пищевого блока уволились из компании, так как не могли больше работать в связи с неуважительным отношением к ним истицы, занимавшей должность шеф-стюарда.

Все факты, указанные в коллективной жалобе сотрудников, были подтверждены представителями руководства компании суду. В соответствии с трудовым договором, заключенным сторонами, работник обязан проявлять уважение к своим коллегам и воздерживаться от действий и высказываний, задевающих честь и репутацию работодателя.

Согласно условиям, содержащимся в “Книге сотрудника”, с которыми истица была ознакомлена и обязалась их соблюдать, поведение, создающее унижающую, враждебную, оскорбительную или несоответствующую рабочую атмосферу, нарушение кодекса делового поведения и этики работодателя, ненадлежащие высказывания или поведение, демонстрация расположенности к другому сотруднику или гостю относятся к проступкам, квалифицируемым как нарушение трудовой дисциплины. Дав оценку собранным по делу доказательствам в их совокупности, в том числе показаниям свидетелей, суд первой инстанции пришел к выводу о наличии оснований для применения к истице дисциплинарного взыскания, поскольку факт ненадлежащего исполнения работником должностных обязанностей нашел свое подтверждение в ходе рассмотрения дела, порядок и сроки применения дисциплинарного взыскания ответчиком соблюдены. В удовлетворении иска было отказано. Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 24 августа 2017 года решение Тверского районного суда города Москвы оставлено без изменения. Не согласившись с решением, истица подала кассационную жалобу в Московский городской суд. Судебная коллегия Московского городского суда, рассмотрев дело в апелляционном порядке, согласилась с выводами судебных инстанций и определила в передаче кассационной жалобы отказать.

Индексацию заработной платы можно трактовать по-разному

В отношении индексации заработной платы законодатель установил требование о ее повышении вместе с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст. 134 ТК РФ), напомнил Евгений Рейзман. “Формально суды были должны следовать позиции, что работодатель проводить индексацию обязан, – отметил эксперт.

– Но на практике в судах изучают, были ли премии, было ли какое-то реальное увеличение размеров заработной платы, которая подгоняется под индекс цен. Если работодатель реально увеличивает заработную плату любыми другим способами, работники не всегда выигрывают такие дела, я бы даже сказал – почти никогда”.

Ранее мы останавливались подробнее на рассмотрении данного вопроса.

Данную тенденцию подтверждает решение Санкт-Петербургского городского суда от 21 декабря 2017 г. по делу № 7-2069/2017. Суд первой инстанции удовлетворил иск работников, в котором они указывали на факты отсутствия индексации заработной платы работодателем. В нарушение ст.

134 ТК РФ, локальные нормативные акты работодателя не предусматривали порядок повышения уровня реального содержания заработной платы, включающего индексацию в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

Генеральный директор организации обратился в Санкт-Петербургский городской суд с жалобой об отмене решения судьи районного суда, указав, что фактически повышение заработной платы работодателем проводилось, так как увеличилось ее реальное содержание.

Кроме того, районный суд при вынесении решения не учел, что ТК РФ не устанавливает обязательные требования к механизму индексации, в связи с чем работодатель вправе избрать любой порядок ее осуществления, в том числе путем повышения должностных окладов работников.

Решение судьи Приморского районного суда Санкт-Петербурга от 16 мая 2017 года по делу об административном правонарушении, предусмотренном ч. 1 ст. 5.27 КоАП, в отношении работодателя было отменено. А жалобу представителя работодателя было решено передать в тот же суд на новое рассмотрение.

***

Во всех приведенных случаях выигравшей стороной оказывался работодатель. Напомним, Евгений Рейзман упоминал в выступлении, что ранее суды чаще склонялись в сторону работников как более слабой стороны.

Необходимо добавить, что даже в самых неоднозначных, по мнению эксперта, делах об оказании давления на работников, суды все равно встают на позицию последних, не учитывая в том числе показания свидетелей в пользу истцов.

Источник: //www.garant.ru/article/1206704/

Проблемы процессуального рассмотрения трудовых споров

Влияют ли проблемы с законом в прошлом, на судебный процесс по трудовым отношениям?

Трудовой кодекс РФ, устанавливая порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров, закрепляет лишь некоторые процессуальные особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров, поэтому основные вопросы процессуального рассмотрения индивидуальных трудовых споров решаются по правилам гражданского процессуального законодательства.

Статья 392 Трудового кодекса РФ устанавливает сроки для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора. В гражданском законодательстве они называются сроками исковой давности.

Так, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. [3]

Устанавливая столь сокращенные сроки для обращения в суд работника, государство защищает работодателя от потенциальных материальных издержек, которые он понесет в случае разрешения трудового спора в пользу работника.

Общеизвестно, что практически все трудовые споры связаны с материальными требованиями работника (взыскание заработка за время вынужденного прогула при незаконном увольнении, разницы в заработке при переводе на нижеоплачиваемую работу, компенсации за неиспользованный отпуск, сверхурочные работы, работы в выходные и праздничные дни, компенсация морального вреда и др.). [5]

Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 года № 2 (пункт 5) обращает внимание судов на то, что пропуск указанного срока без уважительных причин, если об этом заявила сторона ответчика на стадии досудебной подготовки, влечет за собой отказ в удовлетворении иска. Если об этом заявлено в период рассмотрения спора, суд рассматривает иск, однако в удовлетворении исковых требований отказывает. [4]

Анализ судебной практики по трудовым спорам за последние пять лет показывает, что более трети всех трудовых споров завершается отказом в иске только по основаниям пропуска работника сроков для обращения в суд.

Между тем та же статья 392 Трудового кодекса РФ устанавливает, что работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

Данное положение входит в противоречие с установленным законом принципом процессуального равноправия сторон при рассмотрении гражданских споров, поэтому его следует считать дискриминационным по отношению к работникам.

Сущность принципа процессуального равенства в трудовых спорах состоит в предоставлении сторонам (работнику и работодателю) равных возможностей для защиты своих прав и законных интересов.

Согласно пункту 3 статьи 38 Гражданского процессуального кодекса РФ стороны пользуются равными процессуальными правами и несут равные процессуальные обязанности.

Ни одна из сторон не пользуется какими-либо преимуществами перед другой стороной.

Между тем общий срок исковой давности по гражданским спорам составляет от одного года до трех лет — статья 181 Гражданского кодекса РФ:

1.         Срок исковой давности по требованию о применении последствий недействительности ничтожной сделки составляет три года. Течение срока исковой давности по указанному требованию начинается со дня, когда началось исполнение этой сделки.

2.         Срок исковой давности по требованию о признании оспоримой сделки недействительной и о применении последствий ее недействительности составляет один год.

Течение срока исковой давности по указанному требованию начинается со дня прекращения насилия или угрозы, под влиянием которых была совершена сделка (пункт 1 статьи 179), либо со дня, когда истец узнал или должен был узнать об иных обстоятельствах, являющихся основанием для признания сделки недействительной. [1]

Таким образом, как видно, указанные сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, установленные статьей 392 Трудового кодекса РФ, значительно короче сроков исковой давности, установленных статьей 181 Гражданского кодекса РФ, поэтому очевидно, что материальный интерес работника значительно меньше защищен, нежели интерес работодателя.

Необходимо заметить, что такие сроки были установлены еще КЗоТом РСФСР. Законодатель всегда объяснял это необходимостью защиты материальных интересов работодателя. Однако, если в эпоху КЗоТа работодателем было государство, то сегодня доля государственных предприятий совсем невелика.

Кроме того, данная установка входит в прямое противоречие с задачами сегодняшнего трудового законодательства, закрепленными статьей 1 Трудового кодекса РФ: создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства.

С учетом изложенного можно сказать, что применительно к трудовым спорам необходимо установить общий срок для обращения в суд и работника, и работодателя — один год.

Общий срок составляет три месяца со дня, когда работник узнал или должен быть узнать о нарушении своего права.

Необходимо заметить, что случай «должен быть узнать» практически не учитывается судом при рассмотрении трудовых споров.

Суд при этом полагает, что работник должен знать свои трудовые права, поэтому если трехмесячный срок со дня нарушения истек и работник не обратился в суд, то установленный статьей 392 Трудового кодекса РФ срок он пропустил, поэтому (если он был пропущен без уважительных причин) суд отказывает в иске.

Аналогичные проблемы возникают по искам, связанным с восстановлением на работе. Речь идет о том, что течение месячного срока начинается с того дня, когда работник получил приказ об увольнении или трудовую книжку.

Между тем, если работник, например, не получил ни приказ, ни трудовую книжку, а работодатель заявляет, что отправил приказ и просьбу явиться лично (или законному представителю) за трудовой книжкой работнику по почте простым письмом, то суд данное заявление принимает, и если работник не представит доказательства уважительности причин пропуска месячного срока, и исковых требованиях ему, скорее всего, откажут.

Поэтому необходимо в Трудовом кодексе РФ установить норму, указывающую на обязательность проведения почтовых отправлений работодателя работнику в виде заказных писем с описью вложения.

Вопрос о территориальной подсудности трудовых споров является также весьма злободневным. Применение правил статьи 28 Гражданско-процессуального кодекса РФ, в соответствии с которыми трудовые споры должны рассматриваться судами общей юрисдикции по месту нахождения ответчика

В юридической литературе неоднократно обсуждалась неразумность такой установки законодателя. [6] При этом обращается внимание на то, что работодатель (как правило) длительное время находится на территории одного районного суда, поэтому с судьями складываются определенные личностные отношения, что может оказать влияние на исход дела.

Правила статьи 29 Гражданского процессуального кодекса РФ, закрепляющие альтернативную подсудность (т. е.

подсудность по выбору истца) в ее сегодняшней редакции, запрещает рассматривать трудовые споры по выбору истца (кроме случаев нарушения трудовых прав лиц, незаконно осужденных, и по спорам о возмещении вреда, причиненного здоровью работника вследствие несчастного случая на производстве).

В этой связи предлагается внести изменения в статью 29 Гражданского процессуального кодекса РФ и закрепить правило о территориальной подсудности трудовых споров по выбору истца, т. е. либо по месту нахождения ответчика, либо по месту регистрации (в том числе временной) истца.

Также следует обратить особое внимание на проблемы относимости и допустимости доказательств в трудовых спорах.

По общему правилу гражданского процесса документальные доказательства предоставляются в суд только подписанными и заверенными надлежащими лицами.

Поскольку у работодателя есть печать, то предоставление в суд любых документов, заверенных и подписанных должностными лицами организации и заверенных печатью организации, для него не составляет никакой проблемы.

В случае же, когда работник заявляет о фальсификации документа и требует проведения соответствующей экспертизы, суд обычно отказывает в ее проведении, заявляя, что это ведет к затягиванию процесса и что у суда имеются другие доказательства для разрешения спора.

Таким образом, практически любой трудовой спор при наличии у работодателя грамотного юриста или кадровика (которые помогут подготовить «соответствующие» доказательства для работодателя) может разрешиться в пользу ответчика.

Работник же, не обладая подобными возможностями, практически остается без доказательств, потому что никаких подлинников у него (кроме трудового договора), как правило, нет, копии никаких документов (без их соответствующего заверения) не могут выступать в качестве доказательств (кроме случаев, когда они не оспариваются ответчиком), а свидетели из числа работающих в организации (как правило) в суд не являются (либо дают показания против работника), ибо понимают, что от их поведения на суде зависит продолжение трудовой деятельности у ответчика. Таким образом, доказательства такого рода можно получить лишь до обращения работника в суд.

Литература:

1.                  Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть третья. Принят Государственной Думой 1 ноября 2001 года. Одобрен Советом Федерации 14 ноября 2001 года.

Введен в действие с 1 марта 2002 года Федеральным Законом «О введении в действие части третьей Гражданского кодекса Российской Федерации с 1 ноября 2001 года».

//Собрание законодательства Российской Федерации.2001. № 49. Ст.4552.

2.                  Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации. Принят Государственной Думой 23 октября 2002 года. Одобрен Советом Федерации 30 октября 2002 года.

Введен в действие с 1 февраля 2003 года Федеральным Законом Российской Федерации «О введении в действие гражданского процессуального кодекса Российской Федерации».

// Собрание законодательства Российской Федерации. 2002. № 46. Ст.4532.

3.                  Трудовой кодекс Российской Федерации. Принят Государственной Думой 21 декабря 2001 года. Одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 года. Введен в действие 1 февраля 2002 года. // Собрание законодательства Российской Федерации от 7 января 2002 года.

4.                  Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // «Еженедельный бюллетень законодательных и ведомственных актов»- апрель 2004 год — № 18

5.                  М. О. Буянова. Трудовые споры: учебник. — М.: РГ-Пресс, 2014 г. — 560 с.

6.                  М. О. Буянова. Процессуальный порядок рассмотрения трудовых споров // Трудовые споры. 2009 год. № 3. С. 15

Основные термины(генерируются автоматически): спор, Трудовой кодекс РФ, исковая давность, суд, работник, трудовая книжка, работодатель, общий срок, Гражданский процессуальный кодекс, выбор истца.

Источник: //moluch.ru/conf/law/archive/141/8112/

ЮрСлово