Имеет ли работник право при ознакомлении с приказом от работодателя его сфотографировать

Ознакомление под роспись: как оформить?

Имеет ли работник право при ознакомлении с приказом от работодателя его сфотографировать

Если тебе поручено доставить какое-то важное письмо или другой документ, крепко держи его в руке и ни на секунду не выпускай, но передай непосредственно получателю.

Бусидо

В статье мы расскажем об одной из важнейших секретарских обязанностей – ознакомление работников с документом под роспись. Разберемся, как оформить отметку об ознакомлении и какие варианты ознакомления существуют.

Ознакомить работников с документами под роспись – одна из обязанностей секретаря, однако далеко не самая любимая. Вне зависимости от настроения и степени загруженности мы можем часами отыскивать нужных работников, чтобы объяснять, вручать и брать «автографы».

Для чего это нужно? Цели ознакомления работников с документами просты и очевидны:

1. Своевременное исполнение поручений руководства. Сотрудник, которому дано поручение, должен знать об этом, в противном случае поручение останется не выполненным.

2. Исполнение требований трудового законодательства, в случае ненадлежащего исполнения которых документ теряет силу или организации грозит штраф.

3. Упорядочение определенных организационных и производственных процессов.

Далее рассмотрим, как оформляется отметка об ознакомлении в различных видах документов.

ПРИКАЗ

Приказ – это важнейший распорядительный документ, с помощью которого регулируются все аспекты деятельности организации. Выделяют три вида приказов:

1) по личному составу;

2) по административно-хозяйственной деятельности;

3) по основной деятельности.

Отметка об ознакомлении в приказах по личному составу

Это особая группа приказов, с помощью которых осуществляется управление персоналом предприятия: прием на работу, увольнение, кадровые перестановки и иные действия, ведущие к изменению рабочей деятельности, а также взыскания и поощрения, командировки и отпуска.

Поэтому факт ознакомления работника с такими приказами обязательно должен оформляться документально.

Если порядок ознакомления, установленный законом, нарушается, документ может не вступить в силу. Это касается, в частности, приказов о наложении взысканий.

Для приказов о приеме, увольнении, оформлении отпуска или командировки существуют унифицированные формы, в которые уже заложена отметка об ознакомлении. Например:

•приказ (распоряжение) о приеме работника на работу (форма № Т-1*);

•приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу (№ Т-5*);

•приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику (№ Т-6*);

•приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (№ Т-8*);

•приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку (№ Т-9*);

•приказ (распоряжение) о поощрении работника (№ Т-11*).

Прочие приказы по личному составу оформляются на утвержденном бланке организации или на утвержденном бланке приказа. Отметка об ознакомлении проставляется либо на обороте последнего листа приказа (Пример 1), либо на отдельном листе (Пример 2). В обоих случаях отметка об ознакомлении оформляется одинаково – указывается должность, подпись, расшифровка подписи и дата.

В то же время на практике изредка встречаются утвержденные формы бланков приказов, где отметки об ознакомлении располагаются на последнем листе приказа внизу, при наличии там свободного места (Пример 3).

Этот вариант, очевидно, имеет в своей основе вид унифицированных форм, где отметки об ознакомлении располагаются именно внизу документа.

Основное неудобство этого варианта в том, что из-за дефицита места годится только для приказов без отметок о приложении, без согласования, и с которыми нужно ознакомить от одного до трех работников.

Особое внимание уделяйте ознакомлению работников с приказами о взысканиях. Это связано с тем, что Трудовой кодекс РФ в ст.

193 устанавливает четкие сроки ознакомления с подобными приказами: «Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт».

Акт об отказе работника ознакомиться с приказом должен содержать следующую информацию (Пример 4):

•наименование документа;

•место составления;

•дату составления;

•должность, Ф.И.О. работника;

•наименование организации-работодателя;

•должности, Ф.И.О. работников, засвидетельствовавших факт отказа (не менее двух, но, как правило, трех);

•номер и дату приказа, с которым отказывается знакомиться работник;

•личные подписи свидетелей.

Назначение акта: зафиксировать отказ от подписи. Это позволит работодателю доказать в суде соблюдение требований ТК РФ.

При этом роспись работника типа «С решением не согласен. Малахов. 20.01.2017» подтверждает факт ознакомления с документом. То есть работник внимательно прочитал, обдумал и даже не согласен. Но подпись его у вас будет, а это главное.

Отметка об ознакомлении с приказами по основной или административно-хозяйственной деятельности

Отметка об ознакомлении с такими приказами оформляется так же, как и в приказах по личному составу. Знакомить с приказом под роспись надлежит всех фигурантов – лиц, которые в нем упомянуты.

Если с приказом следует ознакомить лиц, которые согласовывали проект этого приказа и в документе проставлены соответствующие визы, вносить этих работников в список ознакомления не нужно. Однако это необходимо закрепить в инструкции по делопроизводству. В противном случае согласующих лиц нужно ознакомить с приказом на общих основаниях.

*Утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. С 1 января 2013 года формы первичных учетных документов, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, не являются обязательными к применению.

Л.А. Назарова, специалист по документационному обеспечению

Источник: //www.profiz.ru/sr/10_2017/oformit_oznakomlenie/

Как ознакомить сотрудника с документом? Возможности для предприятий

Имеет ли работник право при ознакомлении с приказом от работодателя его сфотографировать

Если в организации заняты несколько тысяч сотрудников, часть которых и вовсе работает удаленно, организовать взаимодействие с ними по кадровым вопросам порой непросто.

При этом законодательство по-прежнему налагает на работодателей обязанность знакомить сотрудников с некоторыми документами исключительно под роспись.

И все же оптимизировать этот процесс хотя бы частично, используя современные технологии, вполне возможно. Подробнее — в материале.

Статья 22 ТК РФ обязывает работодателя знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Так, например, согласно ч. 2 ст.

 212 ТК РФ работодатель обязан обес­печить обучение работников безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, а также обеспечить ознакомление работников с требованиями охраны труда. Несоблюдение этих требований ведет к штрафам и даже в некоторых случаях — к приостановке деятельности.

Так, в случае выявления государственным инспектором труда нарушений в этой сфере к работодателю будут применены следующие санкции (ч. 3 ст. 5.27.1 КоАП РФ):

  • на должностное лицо работодателя будет наложен штраф в сумме от 15 000 до 25 000 руб.;
  • на юридическое лицо будет наложен штраф в сумме от 110 000 до 130 000 руб. или вынесено предупреждение;
  • на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, будет наложен штраф в сумме от 15 000 до 25 000 руб.

Таким образом, работодателю следует обеспечить обучение и инструктаж работников по охра­не труда, обучение работ­ников безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, а также обеспечить ознакомление работников с требованиями охраны труда с проставлением работником личной подписи и даты в соответствующих до­кумен­тах: журналах, листах ознакомления. А работников, не прошедших в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охра­ны труда, следует отстранить от работы.

Сложности организации ознакомления

Сложности с ознакомлением с до­кумен­тами возникают из-за нескольких факторов: объе­мов до­кумен­тов, необходимости подписания удаленными сотрудниками, необходимости организации гарантированного подписания и соблюдения его сроков. Разберем подробнее.

Если в организации работают несколько тысяч сотрудников, то в рамках кадровых мероприятий для работников может появляться более 500 документов в день: прием, увольнение, перевод и др.

Если добавить еще до­кумен­ты по назначению ответственных, в том числе со специализированными проверками на допуск к работам, имеющим статус особо опасных, листы ознакомлений, то число может доходить до 1000 до­кумен­тов.

Если вести их в бумажном виде, то это становится тормозящим фактором внутренних процессов. Если часть сотрудников работает удаленно, то организовать их ознакомление с до­кумен­тами и вовсе становится ­проблемой.

Специалисты по кадрам и охра­не труда знакомят работников с правилами внутреннего трудового распорядка, с правилами по охране труда и другими локальными нормативными актами. Сотрудники знакомятся с до­кумен­тами при приеме на работу чаще всего на территории отдела кадров, когда все нужные до­кумен­ты под рукой и сотрудник расписывается вручную.

Однако с течением времени в локальные нормативные акты вносятся изменения. Появляются приказы по личному составу. Делопроизводители готовят приказы по основной деятельности, допуски на опасные работы.

Все эти до­кумен­ты требуют подписи сотрудников — нельзя подписать приказ у руководителя, положить его в папку и ждать, когда у сотрудника появится возможность зайти и ознакомиться с до­кумен­том.

Законодательство для отдельных видов до­кумен­тов устанавливает пе­рио­д, в течение которого работодатель обязан ознакомить работника «под рос­пись». Так, ста­тья 193 ТК РФ устанавливает срок в три дня для приказов о дисциплинарном взыскании.

Судебная практика показывает, что затягивать с озна­комлением до­кумен­тов, для которых законом не установлен подобный пе­рио­д, также не стоит. Суды часто обращают внимание на своевременность подготовки до­кумен­тов, на то, когда сотрудник ознакомлен с ними. Так, например, в Апелляционном определении от 08.02.

2016 по делу № 33-4253/2016 Мосгорсуд встал на сторону работодателя, поскольку все до­кумен­ты были оформлены вовремя и в соответствии с законодательством.

Если организация небольшая и все работают в одном офисе, то организовать ознакомление достаточно просто. Сложности начинаются, если в организации несколько тысяч сотрудников и многие из них работают в удаленных подразделениях.

Если нужна «живая» подпись

Работодатель обязан ознакомить сотрудников под роспись только с теми до­кумен­тами, для которых «живую» подпись явно требует законодательство. Это приказы о приеме, о наложении дисциплинарных взысканий и т.д.

Наличие ­ECM-системы (системы управления корпоративным контентом) облегчает работу делопроизводителя или специалиста по кадрам. Они оповещают всех сотрудников о том, что надо подойти, например, в приемную, ознакомиться с до­кумен­том и расписаться в листе ознакомления. Оповещение может быть разослано в ­ECM-системе.

Работники, имеющие постоянный доступ к ­ECM-системе, получают задание. В задание вложена электронная версия до­кумен­та. Работник знакомится с электронной версией до­кумен­та на своем рабочем месте, пос­ле чего подходит в приемную, ставит «живую» подпись, возвращается и выполняет задание.

Секретарь или специалист по кадрам кон­т­ролирует процесс ознакомления, анализируя переписку по задаче.

С удаленными работниками придется действовать по старинке. Собирать подписи работников на листах ознакомления, пересылать до­кумен­ты по почте.

В некоторых случаях есть возможность использовать квалифицированную электронную подпись (КЭП).

Среди «удаленных» работников можно выделить так называемых «дистанционных» сотрудников, которые работают вне территории работодателя или его удаленного подразделения. Трудовое законодательство разрешает использовать таким сотрудникам ­КЭП.

Но, во-первых, использование ­КЭП — это дорого, а во-вторых, для большинства сотрудников и видов до­кумен­тов это не разрешено (считай, запрещено).

Если подпись сотрудника не требуется

Работодатель вправе разработать локальные нормативные до­кумен­ты, для которых в законодательстве нет явного требования об ознакомлении сотрудников под роспись: положение о служебных командировках, о размере выплачиваемых суточных и т.д.

Но работник должен быть в курсе порядка согласования командировок и объема возмещаемых расходов. Квалифицированная электронная подпись в этом случае не требуется.

Работодатель может организовать ознакомление с такими до­кумен­тами полностью в электронном виде, используя разные инструменты.

  • ­ECM-система. Сотрудник получает задание, изучает до­кумен­т, выполняет задание. Процесс строится так же, как если бы для ознакомления требовалась «живая» подпись, но без хождения в приемную. Такую подпись будет заменять нажатие кнопки «Выполнил» или «Ознакомился» в карточке задания.
  • Чат-бот. Работодатель может организовать ознакомление с до­кумен­тами с помощью чат-бота. Этот вариант подойдет для работников, у которых нет доступа к ­ECM-системе, но есть смартфон с доступом в интернет. Сотрудник получает сообщение и ссылку на до­кумен­т в чат-боте, просматривает до­кумен­т на смартфоне, нажимает кнопку «Ознакомился».
  • Инфокиоск. Удобный вариант для сотрудников, которые работают в цехах. К тому же данный способ охватит и тех, у кого кнопочный телефон. Работник может получить оповещение, например, в виде sms-сообщения о том, что необходимо ознакомиться с до­кумен­том. Изучить до­кумен­т можно на экране инфокиоска. Авторизацию работников в инфокиоске можно организовать несколькими способами: путем ввода логина и пароля или считывания данных пропуска (смарт-карты). После авторизации работник открывает задание на ознакомление, изучает до­кумен­т и нажимает кнопку «Ознакомился». Работодателю важно учесть количество сотрудников и закупить такое количество инфокиосков, чтобы рядом с ними не выстраивалась очередь.

Также работодатель может использовать портал или поставить общий компьютер для нескольких сотрудников.

Можно выбрать один или несколько из вышеописанных вариантов. Наличие ­ECM-системы позволяет сделать работу специалиста отдела кадров или делопроизводителя удобной.

Специалист отдела кад­ров может отправить до­кумен­т на ознакомление всем сотрудникам, система сама определит, каким способом (через чат-бот, инфокиоск или ­ECM-систему) сотрудник будет знакомиться с до­кумен­том. Отслеживать ход ознакомления можно будет через «единую точку входа» — задачу ­ECM-системы.

При необходимости можно сформировать лист озна­комления как отчет. В отчете будут видны наименование до­кумен­та, ­ФИО сотрудников, дата и время ознакомления.

Необходимо, чтобы работодатель закрепил в локальных нормативных актах порядок и доступные способы для ознакомления с до­кумен­тами. Также важно, чтобы с порядком ознакомления работник был ознакомлен под роспись, например, в день его приема на работу.

Источник: //www.eg-online.ru/article/404073/

Статьи и консультации 2020 по кадровому делопроизводству на сайте www.kadrovik-praktik.ru

Имеет ли работник право при ознакомлении с приказом от работодателя его сфотографировать

Можно ли с приказом об объявлении выговора одному работнику знакомить всех работников? В некоторых компаниях такая практика принята. Зачем? Во-первых, чтобы провинившемуся работнику стало чрезмерно стыдно, и чтобы он впредь трудовую дисциплину не нарушал. Во-вторых, чтоб другим «неповадно было».

Насколько такая практика законна? Этот интересный вопрос был рассмотрен Камчатским краевым судом.

Сюжет истории такой. Работнице объявили замечание. С приказом о применении к ней взыскания ознакомили многих сотрудников. Эта работница подала на работодателя в суд. Жаловалась на разглашение ее персональных данных, содержащихся в приказе, третьим лицам – работникам, которых с приказом ознакомили.

Суд первой инстанции согласился с работницей и указал:

«…Согласно листам ознакомления к данному приказу, с ним ознакомлены работники филиалов «***».

Лица, которые под роспись ознакомлены с приказом от 4 августа 2016 года № 891-К о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в перечень лиц, имеющих право доступа к персональным данным работников ответчика не включены. Согласия Б.

на передачу персональных данных (сведений о дисциплинарных взысканиях) третьим лицам, а именно руководителям филиалов и сотрудникам отделов по работе с заявителями всех филиалов «***» не имеется.

Установив указанные обстоятельства, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что «***»», являющийся по смыслу Федерального закона «О персональных данных» оператором осуществляющим обработку персональных данных работников, состоящих с ним в трудовых отношениях, должен был обеспечить конфиденциальность персональных данных истца, предпринимать необходимые организационные и технические меры для защиты её персональных данных от неправомерного или случайного доступа к ним, копирования, распространения персональных данных, однако указанные требования действующего законодательства надлежащим образом не исполнил, чем нарушил неимущественные права истца на охрану её персональных данных, в связи с чем для Б. наступили негативные последствия, которые выразились в том, что с приказом о наложении на нее дисциплинарного взыскания были ознакомлены третьи лица, не имеющие доступа к ее персональным данным, что в силу приведенных выше норм закона является основанием для взыскания с ответчика денежной компенсации морального вреда…»

Краевой суд с такой позицией не согласился:

«…По смыслу п. 5 ч. 1 ст. 6 Федерального закона «О персональных данных» обработка персональных данных допускается без согласия субъекта этих данных в случае, когда она необходима для исполнения договора, стороной которого является субъект персональных данных.

//www.youtube.com/watch?v=8OvRLjjj2Y0

В соответствии со ст. ст.

15, 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором.

В силу ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и привлекать работников к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Поскольку контроль за исполнением работником требований трудового законодательства является обязанностью работодателя в рамках трудовых отношений, возникающих на основании трудового договора, то и обработка работодателем персональных данных, получаемых в результате такого контроля, в силу ч. 3 ст. 9 и п. 5 ч. 1 ст. 6 Федерального закона «О персональных данных» не требует согласия работника.

Таким образом, учитывая, что возникшие между сторонами отношения основаны на трудовом договоре и привлечение Б.

к дисциплинарной ответственности относится к непосредственной функции работодателя, то соответственно и сведения о допущенных истцом нарушениях трудовой дисциплины, изложенных ответчиком в своем приказе о привлечении истца к дисциплинарной ответственности, не могут являться персональными данными истца в смысле, придаваемой таким сведениям ст. 3 Федерального закона «О персональных данных».

Из изложенного следует, что ответчик имел право довести содержание своего приказа о привлечении Б. к дисциплинарной ответственности до руководителей филиалов и всех специалистов отделов по работе с заявителями во избежание допущения указанных в нем нарушений, поскольку указанные сведения не являются персональными сведениями Б.

Таким образом, довод истца о том, что в нарушение требований законов, регулирующих спорные правоотношения, ответчик распространил ее персональные данные, ознакомив других работников с приказом от 4 августа 2016 года № 891-К о привлечении ее к дисциплинарной ответственности, не подтверждается материалами дела…» (апелляционное определение Камчатского краевого суда от 08.02.2018 № 33-234/2018).

В итоге работнице было отказано в удовлетворении ее требований.

Как видите, в случае спора в суде Вы можете столкнуться с разными позициями по рассматриваемому вопросу. Стоит ли при таких обстоятельствах знакомить всех работников с приказом о наказании одного работника даже в благих целях – решать каждому под свою ответственность.

Вы в рубрике: ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ

 07.08.2019

ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Командировка во время отпуска по уходу за ребенком: война с фондами

Работодатель направил в командировку работницу Б., трудящуюся на условиях неполного рабочего времени в период отпуска по уходу за ребенком. Командировка длилась всего четыре дня. Полагая, что в указанный период Б. фактически не могла осуществлять уход за ребенком, поскольку находилась в другом городе, Фонд социального страхования отказал Обществу в принятии расходов на выплату спорному работнику пособия по уходу за ребенком, как Фонд социального страхования, так и Пенсионный фонд доначислили на сумму непринятых к зачету расходов страховые взносы, соответствующие пени и штрафы.
Работодатель, не согласившись, обратился в суд.  10.06.2019

ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Отпуск по согласованному заявлению, но без приказа: мнение Верховного Суда РФ

Работник подписал у и.о. директора заявление на отпуск без сохранения заработной платы в связи с рождением ребенка. С подписанного заявления снял копию, а оригинал передал в отдел кадров. Готового приказа на отпуск работник не дождался, т.к. отпуск был одобрен путем проставления визы на заявлении, что являлось сложившейся практикой в организации работодателя по согласованию таких документов. Впоследствии оказалось, что приказ на отпуск так и не издали, а новый директор уволил работника за прогул.  06.06.2019

ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Верховный Суд РФ о сокращении рабочего дня трудящейся «декретнице»

В период отпуска по уходу за ребенком работница вышла на неполный рабочий день с сохранением пособия по уходу за ребенком. Восьмичасовой рабочий день ей сократили на 48 минут, а также предоставляли два тридцатиминутных перерыва для кормления в конце дня. Фактическая ежедневная продолжительность ее рабочего времени составляла 6 часов 12 минут. Региональное отделение ФСС РФ после уточнения обстоятельств рабочего графика потребовала вернуть в бюджет Фонда переплату пособия.  03.06.2019

ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Увольнение в связи со сменой пола

Современная медицина уже позволяет желающим изменить пол. А какие могут быть последствия сего действа в разрезе трудовых отношений? Любопытное дело об увольнении в связи со сменой пола рассматривалось в райсуде Санкт-Петербурга…  28.05.2019

ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Запрет на использование личного транспорта в служебных целях

Имеет ли право работодатель запретить работникам использовать личный транспорт в служебных целях? Этот вопрос был рассмотрен московскими судами. Судьи сделали свои выводы и обосновали их. Профессиональным кадровикам данную позицию важно знать.  27.05.2019

ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Почему “золотой парашют” директора не раскрылся?

То и дело в наши дни возникают споры и суды о “золотых парашютах” руководителей. Одни из них выигрывают свои суды, другие проигрывают. Многое зависит от мастерства адвоката и конкретных деталей дела.
Любопытную историю представляем Вашему вниманию. Интересная она будет не только директорам, хозяевам бизнеса, юристам, но и просто умным людям.  21.05.2019

ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Работодатель не знал о прошлой службе работника

Прокуратура в ходе проверки ООО обнаружила, что один из работников-совместителей ранее являлся муниципальным служащим. Однако работодатель не сообщил бывшему нанимателю о приеме.Суд признал ООО виновным в совершении правонарушения, предусмотренного ст. 19.29 КоАП РФ (незаконное привлечение к трудовой деятельности либо к выполнению работ или оказанию услуг государственного или муниципального служащего либо бывшего государственного или муниципального служащего), и назначил наказание по этой статье в виде административного штрафа в размере 100 000 рублей.

Доводы представителя о том, что при заключении трудового договора не предоставлялась трудовая книжка, сведения в неё не вносились, анкета не заполнялась, суд счел несостоятельными.

 23.04.2019

ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Верховный Суд РФ о важных деталях при увольнении за «неоднократное». Замечали ли Вы их раньше?

Недавно Верховный Суд РФ вынес решение по делу об увольнении за «неоднократное» (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), отметив в нем важные детали правового понимания неоднократности и злоупотребления правом со стороны работодателя. Кадровикам-практикам важно это знать. Поскольку данные детали многие не учитывают, то допускают опасные ошибки в своей работе.

 Рекомендуем: Журнал “КАДРОВИК-ПРАКТИК” + справочная база, книги, курс и другие ресурсы    
  • Полезные, практичные, грамотные советы и подсказки
  • Анализ сложных вопросов – в доступной форме
  • Изменения в законе – рассказываем как применять

Подписка ~ 5 руб./день >>  Подпишитесь легко и быстро >> Доступ – сразу после оплаты

    Подписчикам ДОСТУПНЫ

 27.02.2019

ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → В приеме на работу отказали кандидату, обратившемуся по объявлению в интернете

В наши дни размещение объявлений о вакансии на сайтах о работе – обычная практика. Когда кто-то обращается к работодателю с намерением трудоустроиться по такому объявлению, отказывать кандидату можно только в соответствии с законом.
В случае спора суд непременно проверит соблюдение закона. Судебной практике уже известно немало таких примеров. Приведем один из последних, в копилку Вашего профессионального опыта.  22.02.2019

ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Работник готовится к суду и требует показать подлинники документов, касающихся его…

К тому, что после увольнения работники нередко требуют выдать им копии некоторых документов, кадровики привыкли. Но порой работник требует ознакомить его с подлинниками документов, которые касаются его и находятся у работодателя. Это обычно бывает в спорных ситуациях, когда работник готовится к суду. Зачем он хочет увидеть подлинники? Возможно, чтобы убедиться в достоверности копий, наличии документов, сфотографировать их, а, возможно, чтобы унести их с собой силой или уничтожить, лишив работодателя документов-доказательств для защиты его позиции в суде. Обязан ли работодатель показывать работнику подлинники документов в таком случае?  29.01.2019

ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Когда отпуск «за свой счет» признается законным даже в отсутствие заявления работника

Источник: //www.kadrovik-praktik.ru/MatKadr/Konsultacii/IIP/mozhno_li_s_prikazom_ob_obyavlenii_vygovora_odnomu_rabotniku_znakomit_vsekh_rabotnikov_v_nazidanie/

Ознакомление с кадровыми документами – Все о кадрах

Имеет ли работник право при ознакомлении с приказом от работодателя его сфотографировать

Работая в организации, вряд ли кто-то сможет избежать процедуры знакомства с ее внутренними документами. Причем ознакомиться с ними важно не только потому, что этого требует работодатель, но еще и потому, что работнику самому не будет лишним узнать и понять «правила игры» в компании.

Ведь порядок взаимодействия сотрудников при осуществлении бизнес-процессов в каждой организации свой, и зависит он от многих факторов, включая организационные, юридические, экономические.

В статье мы расскажем, с какими основными документами организации работодатель должен ознакомить работника, а также каким способом, в какие сроки ему необходимо это сделать и как он будет отвечать перед законом, если не выполнит установленные требования об ознакомлении с документами.

С какими документами знакомим?

Как известно, работодатель при приеме сотрудника на работу, еще до заключения трудового договора, должен ознакомить его с основными документами, связанными с его работой. Так, в соответствии с ч. 3 ст. 68 ТК РФ поставить подпись работник должен под:

— правилами внутреннего трудового распорядка;

— иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью;

— коллективным договором.

На первый взгляд может показаться, что список документов невелик, однако, если разобраться, он далеко не исчерпывающий.

Так, с правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР) вроде бы все ясно: данный локальный нормативный акт должен быть разработан и утвержден в любой организации.

ПВТР, как правило, регламентируют трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения между работниками и организацией, и направлены они прежде всего на рациональное использование рабочего времени, укрепление трудовой дисциплины, формирование сплоченной команды работников.

Коллективный договор, в отличие от ПВТР, есть далеко не во всех организациях (в основном в крупных компаниях). Он регулирует социально-трудовые отношения и заключается между работниками и работодателем.

Что касается иных локальных нормативных актов (ЛНА), непосредственно связанных с трудовой деятельностью работника, их перечень в каждой организации свой и зависит от многих факторов: сложности организационной структуры, количества работников, видов хозяйственной деятельности, степени внедрения в повседневную деятельность правил делопроизводства и документооборота и т. д.

Руководствуясь ст. 8 ТК РФ, работодатели принимают ЛНА, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В некоторых организациях, особенно относящихся к малому бизнесу, имеются только обязательные локальные нормативные акты. К ним в основном относятся:

— правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ);

— правила (инструкции, положения) по охране труда (ст. 212 ТК РФ);

— документ, устанавливающий порядок обработки персональных данных работников, а также их права и обязанности в этой области (п. 8 ст. 86 ТК РФ), — положение о защите персональных данных;

— локальный нормативный акт, устанавливающий системы оплаты труда (ст. 135 ТК РФ), — положение об оплате труда.

В большинстве же компаний, представляющих средний и крупный бизнес, могут быть утверждены следующие ЛНА, с которыми работодатель также должен ознакомить работников, хотя закон не требует их наличия:

— положения о структурных подразделениях;

— должностные инструкции;

— положение о генеральном директоре;

— положение о персонале;

— положение о премировании;

— положение о служебных командировках;

— положение о дисциплинарной ответственности;

— положение о материальной ответственности;

— положение об аттестации работников;

— положение о коммерческой тайне;

— положение об информационной безопасности;

— инструкция по делопроизводству;

— иные локальные нормативные акты с учетом особенностей хозяйственной деятельности организации.

Помимо ЛНА имеется ряд документов, с которыми также следует ознакомить работников под личную подпись в тех или иных случаях, правда, уже после заключения трудового договора — в процессе работы в организации. К ним относятся:

— графики сменности (ст. 103 ТК РФ);

— расчетные листки (ст. 136 ТК РФ);

— приказы о применении дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ);

Источник: //info-personal.ru/jformlenye-dokymentov/statya-tonkosti-oznakomleniya-s-kadrovymi-dokumentami-kurol/

ЮрСлово