Имеет ли право организация подать в суд на бывшего работника?

Как подать в суд на работодателя за нарушения ТК РФ?

Имеет ли право организация подать в суд на бывшего работника?

Для того, что бы понимать где были нарушены ваши права, вы должны знать, какие действия работодателя являются нарушениями трудового законодательства и ниже приведен список самых частых нарушений в результате которых дело доходит до суда:

  1. Увольнение не в соответствии с трудовым законодательством, к примеру без видимых причин, или по абсолютно абсурдной причине, увольнение беременной по инициативе работодателя и прочие нарушения связанные с незаконным увольнением;
  2. Отсутствие выходных, отгулов и отпусков, хотя по закону каждый работник имеет право на отдых;
  3. Отказ в оформлении травмы на производстве и отказ в каких либо компенсациях по данному поводу;
  4. Серые заработные платы;
  5. Отказ в выплате заработной платы, задержки по заработной плате, отказ в выплате отпускных и прочие нарушения связанные денежными выплатами положенными работнику;
  6. Нарушение условий и безопасности труда, к примеру когда работнику положен легкий труд, ему такое рабочее место не предоставляется. Нарушение безопасности труда для беременных женщин и подростков;
  7. Отказ в трудоустройстве не связанный с деловыми качествами работника;
  8. Несогласованный перевод на другую должность;
  9. Разглашение личных данных работника.

Вышеперечисленные причины в основном становятся поводом для подачи на работодателя в суд. Но здесь нужно понимать, как подготовить исковое заявление, а так же в какой суд его подать. Написать исковое заявление и подготовить все документы вам поможет юрист по трудовому праву, который проконсультирует вас по конкретной проблеме, ответит на вопросы и поможет с решением вашей ситуации.

Давайте теперь определимся в какой суд подать заявление?

Трудовые споры могут рассматривать как суды общей юрисдикции, так и городские, так же и районные суды. Подсудность, то есть в какой суд подать заявление и по какому месту положения следующая:

  • Если у вас в договоре указано конкретное место выполнения работ, то в суд вы можете подать по месту выполнения данных работ;
  • Если вы трудоустроены в филиале, то иск в суд вы можете подать по месту нахождения конкретного филиала;
  • По месту нахождения работодателя, то есть по его юридическому адресу;
  • По вашему месту жительства.

В какой суд подать заявление это ваш выбор, как видите закон вас жестко не ограничивает с определением подсудности, так что вы свободны в своем выборе.

Но обычно исковое заявление подается по месту нахождения работодателя, в заявлении вам нужно описать суть вашего конфликта, а так же обязательно укажите статьи закона которые нарушил работодатель и так же какие пункты трудового договора были нарушены работодателем.

К исковому заявлению обязательно нужно приложить все доказательства возникновения конфликтной ситуации, для этого вам нужно собрать как можно больше доказательств. Вы можете ссылаться на свидетельские показания, на фото и видео материалы, документы и прочие доказательства.

Обычно к исковому заявлению прикладываются следующие документы:

  • Трудовой договор;
  • Трудовая книжка;
  • Если речь идет о спорах по заработной плате то обязательна справка 2-НДФЛ, подтверждающая ваши доходы;
  • Если речь об увольнении то необходим приказ об увольнении (если конечно он есть у вас на руках);
  • Прочие имеющие отношение к делу документы.

Знайте, что при подаче искового заявления по трудовым спорам, работник на основании статьи 393 Трудового Кодекса РФ, освобождается от уплаты государственной пошлины, а все расходы связанные с судом оплачивает работодатель в случае положительного для вас исхода дела, поэтому перед тем как подать в суд, нужно взвесить свои перспективы и если нарушение работодателя действительно имело место и у вас есть доказательства, то тщательно подготовьтесь и подайте исковое заявление и все документы в суд.

Если у вас на руках нет трудовой книжки и трудового договора на руках то вы в рамках суда можете истребовать данные документы у работодателя и работодатель обязан вам выдать данные документы в течении 3 дней с момента вашего требования. В противном случае работодателя просто оштрафуют за нарушение трудового законодательства.

Как составляется исковое заявление на нарушение трудового законодательства?

Исковое заявление составляется следующим образом:

  • Самая первая это вводная часть в которой указываем судебную инстанцию в которую подается исковое заявление, адрес суда, ваши реквизиты (адрес, ФИО и контакты, обычно номер телефона), а так же указываются реквизиты ответчика, в нашем случае работодателя, его ФИО, юр. адрес и его контакты, номер телефона;
  • Прежде чем описать ситуацию пишем по середине листа «Исковое заявление на работодателя» и ниже начинается описательная часть в которой указываем по какой причине вы подаете в суд на работодателя, опишите нарушение которое совершил ваш работодатель и укажите статьи закона или правовые акты которые нарушил работодатель;
  • Если иск имеет материальную составляющую, то произведите необходимые расчеты и приложите их к заявлению;
  • Если вы предпринимали попытки мирного (досудебного) урегулирования конфликта, то приложите к заявлению документы подтверждающие данный факт, к примеру копии письменных обращения в трудовую инспекцию, переписку с руководством организации или ваши обращения с отметками о принятии их работодателем;
  • Так же в заявлении укажите ваши требования, к примеру восстановление на работе или полное погашение задолженности по заработной плате;
  • Прикладываем к заявлению список всех подтверждающих документов;
  • Ставим дату подачи иска и подпись.

Сроки давности по трудовым спорам

Сроки давности по трудовым спорам несколько сокращенные и это нужно иметь в виду при подготовке к суду и обязательно учитывать и не тянуть время.

Так сроки давности по индивидуальным трудовым спорам составляют 3 месяца с момента когда работник узнал или должен был узнать о нарушении работодателем своих прав.

Еще более короткий срок давности по спорам связанным с увольнением, он составляет всего 1 месяц с момента незаконного увольнения, а точнее 1 месяц с момента выдачи приказа об увольнении или с момента выдачи трудовой книжки.

По спорам о невыплате заработной платы вы имеете право обратиться в суд в течении 1 года с момента когда вам должны быть произведены такие выплаты, но их не было. К категории данных споров относятся споры по невыплате других вознаграждений причитающихся работнику по закону.

Поэтому мы всегда советуем не затягивать с подачей иска в суд, особенно по спорам об увольнении. Некоторые совершают ошибку и подают жалобу на работодателя в трудовую инспекцию, а по закону трудовая инспекция имеет право дать ответ в течении 30 дней с момента подачи жалобы.

Подают жалобу в ГИТ и сидят ждут погоды у моря, а пока ждут срок давности при увольнении проходит, а по другим нарушениям сокращается, а за месяц можно уже было разобраться с проблемой в суде, или до суда по претензии. Конечно в ГИТ можно и порой нужно подавать жалобы, но делать это нужно параллельно с подачей иска в суд или уже после подачи иска.

На наш взгляд суд это самое эффективное средство в борьбе с нарушителями трудового законодательства.

Краткий алгоритм действий при нарушении работодателем ТК РФ

Алгоритм ваших действий в случае нарушения трудовых прав следующий:

  1. Пробуем договориться с работодателем мирно, путем подачи ему требований в письменном виде и у вас обязательно должен остаться экземпляр вашего обращения к работодателю с датой подачи и отметкой о принятии. Можно направить ваше обращение к работодателю почтой;
  2. Если ваши обращения не помогают и работодатель не идет на встречу, то формулируем ваши требования в исковом заявлении, прикладываем к нему все необходимые документы в том числе вашу переписку с работодателем и подаем заявление в суд;
  3. Параллельно с подачей искового заявления подаем жалобу в ГИТ;
  4. В назначенное судом время приходим на заседание и защищаем свои права, но в целом законность своих действий должен доказывать работодатель, но вам все же нужно быть готовым привести доводы в свою пользу. Рекомендую привлечь к делу юриста;
  5. Получаем решение суда и отдаем исполнительный лист приставам для исполнения.

Если у вас остались вопросы, то задайте их нашему юристу, он вас проконсультирует и поможет разобраться и решить вашу проблему связанную с работой. 

Источник: //yurist174.ru/trudovoe-pravo/prava-rabotnika/kak-podat-v-sud-na-rabotodatelya-za-narusheniya-tk-rf

Что надо предпринимать, если сотрудник подал на вашу компанию в суд

Имеет ли право организация подать в суд на бывшего работника?

Штат

Времена, когда сотрудник чувствовал себя слабой и уязвимой стороной в трудовых отношениях, кажется, канули в Лету. Иски работников против работодателей скорее говорят о том, что работодателю надо опасаться все нарастающего экстремизма подчиненных – наподобие потребительского. Как компаниям защитить себя от потока судебных разбирательств? И что делать, если сотрудник все же подал в суд?

Происки сотрудников

Приходилось ли вам встречаться с работниками, которые сами… не идут за зарплатой? Для клиента юридической фирмы Levant&Partners такой “материально не заинтересованный” сотрудник в июле 2005 года стал настоящей головной болью: он подал иск в суд.

Уволившийся по собственному желанию человек не приехал за расчетом ни в день увольнения, ни спустя еще полтора месяца, когда экс-работодатель телефонным звонком напомнил сотруднику о невыплаченных деньгах. Сначала отдых на курорте, потом болезнь – эти причины не позволили ему добраться до офиса.

Вскоре уволилась бухгалтер, и уже сама компания забыла о долге перед бывшим подчиненным.

//www.youtube.com/watch?v=8OvRLjjj2Y0

Каково же было удивление руководителей этой организации, когда в январе 2006 года они получили копию иска в суд, где человек требовал не только выплатить ему задолженность по заработной плате, но и проценты за задержку такой выплаты с момента увольнения по день вынесения судебного решения.

Иск был абсолютно законным: в статье 236 Трудового Кодекса РФ сказано, что в случае задержки работодатель обязан выплатить зарплату с процентами, а “обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя”.

Компания никак не смогла доказать, что работник сам не приходил за зарплатой, ведь письменно предложения явиться за деньгами никак не фиксировались. Итог истории был предсказуем: суд вынес решение в пользу бывшего работника.

Будь работодатель чуть внимательнее к “кадровым мелочам”, компании удалось бы избежать судебных страниц в своей биографии. “Начинать нужно с превентивных мер – не допускать грубых нарушений прав персонала.

Во-первых, вовремя выплачивать зарплату и премию, не перегибать палку со сверхурочными, – говорит Марина Рыжкова, советник юридической фирмы SALANS. – А во-вторых, поддерживать спокойную атмосферу, чтобы избежать личностных конфликтов”. Ведь чаще именно человеческая неприязнь подталкивает подчиненного обратиться с иском в суд.

Кстати, по оценкам юристов, в 9 из 10 трудовых споров именно работники обращаются к Фемиде. И выигрывают более 70% дел.

Как снизить этот “процент успешности”? Сегодня, отмечает Валерий Нарежный, управляющий партнер Levant&Partners, работодатели все чаще убеждаются, что деньги, израсходованные на трудовое право и на оформление трудовых отношений (детальную проработку трудовых договоров, подготовку должностных инструкций и т.п.

) являются не столько тратами, сколько экономией по сравнению с тем, что можно потерять, допустив ошибки. Зарплаты перестают быть частью теневой жизни компании, и те суммы компенсаций, которые сотрудник может отсудить, достаточно велики и сравнимы с гонорарами высокооплачиваемых юристов.

Но уж лучше заплатить юристам, чем шантажистам.

Прогнозируем потери

Агрессивно настроенные сотрудники могут одновременно угрожать иском в суд, жалобой в госинспекцию труда и прокуратуру, а также письмом депутату. Такие случаи нередки, когда работодатель решает расстаться со своим нерадивым подчиненным, который лишь изображает бурную деятельность на рабочем месте.

Избавиться по закону от такого “работника” довольно сложно. За “полюбовное расставание” сотрудник может попросить выплатить и годовую зарплату, и компенсацию за три года. А когда работодатель отказывается, в ход идут методы шантажиста: от уже перечисленных угроз до раскрытия коммерческих тайн конкурентам.

Эксперты, опрошенные журналом “Штат”, рекомендуют рассматривать проблему с финансовой точки зрения: что дешевле – судиться или дать шантажисту отступные? Но, единожды последовав по второму пути, работодатель создает прецедент: компанию можно “доить”.

В практике SALANS не единичны случаи, когда клиент, заплатив большую сумму финансовому директору, или главбуху, или другому сотруднику, вскоре сталкивался с шантажистом номер два.

Перед работодателем встает очередная дилемма: платить ли второму (а тогда уже жалко денег, потраченных на первого) или тратиться на юристов в ожидании иска со стороны подчиненного. “И здесь фирма должна решить, поддается ли она на шантаж или решает с ним бороться, – считает Марина Рыжкова.

– Это бизнес-решение, и принимать его работодателю придется самостоятельно”. К слову, платят второму любителю легких денег только 20% работодателей, если анализировать известные SALANS случаи, а их несколько десятков.

“Часто мы сталкиваемся с тем, что работодатель не придает должного значения важности правильного оформления трудовой документации, считая, что на трудовые вопросы не стоит тратить больших средств”, – говорит Ольга Анисимова, партнер международной юридической фирмы “Оррик (СНГ) ЛЛС”, в прошлом судья, рассмотревшая большое число трудовых споров. Миф о простоте трудовых вопросов развеивается после первого же судебного процесса. Тогда-то работодатель и задает себе вопрос: “Быть может, превентивные меры окажутся более действенными? И лучше привлечь юристов для того, чтобы привести кадровую работу в порядок, не ожидая очередного трудового конфликта?”

Во-первых, всегда полезно провести аудит кадровой работы – проверить состояние трудовой документации в компании, наличие положения об аттестации и других локальных нормативных актов, требуемых ТК РФ и т.д.

Во-вторых, если работодатель планирует конкретное увольнение, юриста стоит привлекать сразу – чтобы подготовить все необходимые приказы, распоряжения, акты.

Если увольнение будет обжаловано, ему будет легче обосновать в суде ту правовую позицию, которую он сам создал.

Игра по правилам

Уволить сотрудника по инициативе работодателя не так-то просто. Особенно сложно расторгнуть трудовой договор с человеком, некачественно выполняющим свои обязанности – пусть даже он вовремя является на работу и не нарушает трудовую дисциплину.

Ольга АНИСИМОВА вспоминает недавний случай из своей практики. Инофирма уволила российского сотрудника, занимавшего должность экономиста, в связи с его недостаточной квалификацией.

Для директора было очевидно, что, несмотря на опыт и наличие диплома о высшем образовании, специалист не справляется со своими обязанностями.

Однако, будучи иностранцем, руководитель не знал всех тонкостей российской процедуры “расставания” и легко подписал приказ об увольнении – с полной уверенностью в том, что вполне достаточно его отрицательного мнения о профессиональных качествах подчиненного.

К сожалению, директор компании вовремя не воспользовался советами юристов, в противном случае он поручил бы им собрать всю доказательственную базу, как того требует ТК РФ, и уволить сотрудника по результатам аттестации – в связи с несоответствием занимаемой должности. Отступление от правил привело к негативным последствиям.

Уволенный по желанию руководителя человек обратился в суд и, спустя целых три года, выиграл дело. Компанию обязали заплатить восстановленному в должности сотруднику заработную плату за время вынужденного прогула, а также возместить моральный ущерб и расходы юриста.

Все это вылилось в значительную сумму, поскольку заработная плата сотрудника составляла несколько тысяч долларов США.

“Не принимайте скоропалительного решения об увольнении, находясь во власти отрицательных эмоций, вызванных плохой работой вашего сотрудника, – предостерегает Ольга АНИСИМОВА.

– Если же так случилось, что вы неправильно уволили сотрудника, не ожидайте решения суда, а восстановите работника добровольно и уже затем повторите процедуру увольнения с соблюдением всех требований закона”.

Избрав такую тактику, компания сэкономит деньги, и, главное, не уронит своей деловой репутации.

Экспаты на тропе войны

11 статья ТК РФ гласит: трудовые отношения, возникающие между иностранной фирмой и иностранным гражданином, регулируются российским законодательством. Такова прямая трактовка законодательства.

Но авторитетные специалисты говорят, что, если договор был заключен в Нью-Йорке, а человек трудится в Москве, то вероятные претензии экспата все равно можно рассматривать с точки зрения иностранного права.

Например, в том случае, если его уволили, ссылаясь на трудовое законодательство США.

Вероятно, из-за этих законодательных тонкостей компании особенно боятся юридических дрязг с иностранными сотрудниками.

И если с российскими менеджерами среднего звена компании нередко судятся из принципа, то с топ-менеджерами и особенно экспатами чаще предпочитают идти на мировую. Причин тут несколько.

Первая из них – существенная финансовая брешь, которую решение суда, принятое в пользу истца, может пробить в бюджете компании. Ведь управленец, выиграв дело, сможет рассчитывать на очень большую компенсацию.

Вторая – это широкая огласка в средствах массовой информации, урон имиджу компании как работодателя. А третья – перспектива того, что компании, быть может, придется судиться как на территории России, так и на родине экспата (или в стране, где он заключил первичный трудовой договор).

Марина Рыжкова поясняет: “Есть понятие dual employment, или двойная занятость. Формально экспат продолжает оставаться связанным трудовым договором с материнской компанией, которая и отправила его на работу в Россию.

Управленец не спешит разрывать свои отношения с “родным” работодателем: так как это чревато потерей социальных льгот, пенсионных отчислений и т.д.

Но и с новым работодателем – дочерней компанией в России – тоже заключен трудовой договор, иначе человек не получит разрешение на работу”. Причем в основном договоре написано, что сотрудник с такой-то даты будет работать для дочерней компании на территории РФ.

Но в случае претензий он вправе спорить в суде как с одним, так и с другим юридическим лицом. И, как знать, выступив с одной и той же претензией, человек может выиграть оба иска.

Что написано пером

Трудовой договор можно уместить и на одной странице, подчеркивает Марина Рыжкова. Важно помнить, что внести какие-либо изменения в договор сложно, а вот в локальный нормативный акт – гораздо легче.

Поэтому правила о премировании, распорядке рабочего дня и так далее лучше закрепить в последнем документе.

Несравнимо проще изменить один акт и ознакомить с ним весь штат, чем вносить коррективы в тысячу трудовых договоров.

В трудовом договоре или локальном нормативном акте крайне желательно зафиксировать, что, к примеру, вся оргтехника используется исключительно в служебных целях, а рабочая почта может просматриваться работодателем и должна использоваться только для деловой переписки.

Все это можно отнести к мерам, защищающим работодателя от претензий со стороны персонала. К примеру, если руководитель не доволен секретарем, копирующим учебники с помощью служебного копира, то он, не раз поймав “с поличным”, вправе его уволить.

И при этом может не опасаться, что сотрудник (или сотрудница) будет восстановлен на работе – ведь она была предупреждена, что не имеет права использовать служебную технику в личных целях.

Борцы за справедливость

“Надо отметить, что в суд по трудовым делам у нас ходит определенная категория людей, – говорит Ольга Анисимова. – Может, мой взгляд слишком консервативен, но обычные люди умеют решать свои вопросы и вне его стен”.

Практика юридических компаний говорит о том, что чаще истцами становятся все же недобросовестные работники, склонные искать причины своих рабочих проблем исключительно в плохом начальнике или худших, чем у коллег, условиях работы, а не в себе.

Кроме этого, среди истцов встречаются откровенные мошенники, которые, судясь с работодателем и выигрывая дело, требуют компенсации расходов на адвоката: имеют на это право.

Схема махинации такова: адвокат истца – его хороший знакомый, и ему ничего не стоит написать расписку, что гонорар составил, скажем, $20 тысяч. Теоретически эти расходы обязана компенсировать проигравшая сторона.

“Но на практике суд все же исходит из критериев разумного, – поясняет Марина Рыжкова, – то есть среднего гонорара адвоката, причем государственного”.

Любители обращаться в суд, как правило, в период процесса не работают, а все время посвящают доказательству того, что их лишили возможности трудиться, и “восстановлению справедливости”.

По опыту SALANS, редкий работник, восстановленный в должности по решению суда, сразу же пишет заявление об уходе.

Эти люди, получив компенсацию за вынужденные прогулы и моральный ущерб, теперь претендуют на отступные, которые им предложит работодатель за удовольствие, наконец, расстаться с работником. Какому руководителю хочется видеть среди своих подчиненных априори конфликтного человека?

“Этих людей не всегда заметишь во время собеседований, – резюмирует Ольга АНИСИМОВА. – Но на работе их качества быстро проявляются”.

Источник: //hr-portal.ru/article/chto-nado-predprinimat-esli-sotrudnik-podal-na-vashu-kompaniyu-v-sud

Стоит ли судиться с работодателем

Имеет ли право организация подать в суд на бывшего работника?

Эту статью я вынашивала дольше обычного. Тема слишком неоднозначная, а мой взгляд на проблему – не совсем типичный, поэтому, предвижу, многим он не понравится.

Но у меня нет задачи писать популистские статьи, я стараюсь оставаться честной с собой и другими, поэтому говорю как есть, преследуя цель помогать людям находить оптимальные решения в сложных ситуациях. И если кому-то мои взгляды не по душе, то они имеют полное право на своё мнение.

Ну, а я готова к летящим в меня тухлым помидорам и обвинениям в сговоре со всеми мировыми эксплуататорами и заодно – неэффективной судебной системой;) 

И ещё – моё мнение вряд ли будет совпадать с мнением юристов, ибо у них работа такая, а я смотрю на ситуацию как представитель HR-сообщества, консультант по карьере и бывший наёмный сотрудник, который в за свою многолетнюю трудовую биографию повидал разных работодателей.

Вступление закончено, переходим к сути вопроса. Опуская юридические подробности, мы рассмотрим две основные ситуации, когда работник ищет защиты своих прав в суде:

  • При незаконном (с точки зрения сотрудника) увольнении по любому основанию,
  • При невыплате ему заработной платы – полной или частичной.

Разберём последствия незаконного увольнения.

Если вас вынудили уволиться, сократили с нарушениями ваших прав или просто утром не пустили на работу – а такое бывает с теми, кто не трудоустроен официально, – то вы можете, конечно, написать жалобу в трудовую инспекцию, что менее эффективно, или сразу подать иск в суд. Но давайте начертим траекторию развития событий в будущее, а не будем пороть горячку под влиянием эмоций.

Сценарий 1. Предположим, ваши требования судебные органы удовлетворят и обяжут работодателя восстановить вас на работе.

Представьте, что завтра вы возвращаетесь на своё рабочее место и … что? Как вы станете общаться и выполнять свои обязанности, если вас там не хотят видеть? И теперь не хотят в разы больше, чем ранее, так как вы довели дело до суда, который работодатель проиграл.

В лучшем случае вас будут просто игнорировать – руководство или коллеги, а то и все вместе, в худшем – вам будут явно или скрыто противодействовать и пытаться подловить на ошибках, чтобы на сей раз уволить наверняка. Это не ваш бизнес, и правила в нём устанавливаете тоже не вы.

Как долго вы продержитесь в такой агрессивной для себя среде? Подумайте хорошо, стоит ли так уж рваться обратно? Ваша обида понятна, желание восстановить справедливость и «всем доказать» – тоже, но что в сухом остатке? Стоит ли это тех нервов, сил и здоровья, которые вы потратите, чтобы в результате оказаться в положении преследуемого?

Допустим, вы после восстановления стиснули зубы, старались не допускать промахов и смогли какое-то время продержаться в этой организации, а потом решили сами уволиться и найти другую работу.

Выходите на рынок труда … и обнаруживаете, что после первого-второго собеседования все потенциальные работодатели куда-то испаряются…  Либо дают невнятные объяснения своих отказов. Знаете, почему? Потому что после встреч с вами проверяют рекомендации и не хотят связываться с тем, кто до этого судился с прежним нанимателем.

Любой отраслевой рынок, даже в огромной Москве, всегда довольно узкий, найти нужных людей и запросить у них информацию о кандидате не составляет особого труда. Да и корпоративные службы безопасности работают исправно.

Можно называть это круговой порукой, можно – тотальной несправедливостью, но факт остается фактом: имея опыт судебных разбирательств велика вероятность, что вам потом на протяжении долгого времени будет сложно найти работу. За вами как шлейф потянется репутация человека конфликтного и не способного решать проблемы мирным путем.

На профессиональном жаргоне это называется получить «волчий билет».  Работодатели страхуют себя от подобных искателей правды, даже если работник был на 100% прав в своей ситуации. Зачем им лишние риски, когда есть много других, менее опасных кандидатов?

Ситуации, когда вы после судебного разбирательства меняете фамилию, паспорт, трудовую книжку и прочие документы мы не рассматриваем. Это уже за гранью разумного.

Пример от обратного. Ко мне обратилась молодая женщина, которая последние полтора года находилась в отпуске по уходу за ребёнком, а когда ввиду сложившейся семейной ситуации решила выйти на работу, узнала от своего начальника, что её просят на выход с вещами.

На её месте работает другой специалист, приближенный к руководству компании, и его-то и хотят оставить. Моей клиентке предложили написать заявление «по собственному желанию», пообещав в качестве компенсации 2 оклада и отличные рекомендации в дружественную компанию. Либо, предупредили, её сократят.

Сказать, что молодая мать была в шоке от всего происходящего, – ничего не сказать. Тем более, что до декрета все были ею довольны. Буря эмоций, страх остаться без работы и денег, жажда справедливости – с таким букетом она и запросила моей помощи.

Успокоившись, мы разложили её ситуацию, оценили все возможные последствия и приняли решение не идти на открытый конфликт, а согласиться с доводами начальства, попросив вместо двух окладов три.

В итоге ей всё выплатили, рекомендовали своему деловому партнеру, и уже через месяц она работала в новой компании и была очень довольна и более интересной должностью, и более масштабными задачами, чем ранее. К слову, эта организация – известный бренд в отличие от  предыдущего нанимателя.

Так что наша героиня ничего не потеряла, а наоборот – приобрела. И даже если бы прежний работодатель не захотел платить ей три оклада, она всё равно не стала бы доводить дело до открытого противостояния – такой вариант мы с ней тоже заранее предусмотрели. А теперь на минуточку представьте, что было бы, реши молодая мать затеять с ним войну. 

Сценарий 2. Ваш работодатель сумел доказать, что правда на его стороне, и уволили вас вполне заслуженно. Такое случается реже, чаще подобные трудовые споры выигрывают именно сотрудники, но всё-таки не исключено.

Тогда к вашей подмоченной деловой репутации добавятся ещё официальные документы, доказывающие, что работник вы – так себе, коль скоро вас уволили в одностороннем порядке, и суд посчитал это решение законным.

Понимаете, чем это грозит вам в будущем?

Если вам не выплатили зарплату – полностью или частично.

Тут тоже процент выигранных работниками судебных дел высок, но через что они проходят и что они получают в итоге? Во-первых, полная или частичная невыплата зарплаты возможна только при условии, что не весь доход работника в компании показывается официально, либо он не оформлен совсем.

Значит, вам придется доказывать, что вы реально работали или была ещё чёрная часть в конверте. Для этого нужны документы с подписями официальных лиц, либо иные доказательства, которые раздобыть не так-то просто (видео- и аудиозаписи, свидетельские показания и т.п.).

Допустим, получилось, ваши претензии обоснованы, закон на вашей стороне.

Во-вторых, суд-то вы выиграли, но потом ходите годами и не можете получить свои кровно заработанные деньги. Это не страшилка, а вполне себе реалии нашего времени. Компании затягивают разбирательства, подают кассационные жалобы, намеренно банкротятся, пропадают и чего только не делают, чтобы не платить по исполнительным листам.

В 2016 году я участвовала в съёмках телепередачи на Первом канале, которая была посвящена как раз теме невыплат зарплат. Там были и приглашенные эксперты, и так называемые «потерпевшие» – те, кто пострадали от недобросовестности работодателя. В кулуарах эти люди делились подробностями своих мытарств.

К сожалению, ни от одного из них я не слышала, что он получил по суду все причитающееся ему деньги. Только бесконечные тяжбы, разбирательства, доказательства и хождения по мукам… Самый вопиющий случай: мама малолетнего ребенка, которую обманули перед декретом, ничего не может добиться уже 2 года, хотя есть постановление суда.

Сколько сил, нервов, здоровья и денег она в это вложила – не передать.

Если же вы попадёте в исключения и получите свои деньги от работодателя, вариант развития событий, описанный мною в сценарии 1, тоже вполне вероятен. Пятно от судебных разбирательств на вашей деловой репутации, к сожалению, может остаться. И проблемы с поиском работы в будущем не исключены.

Так что же, прощать капиталистам всё и тем самым ещё больше развязывать им руки?! – спросите возмущённо вы.

Делюсь личным опытом и своими наблюдениями эффективных способов решения подобных конфликтов:

  • В идеале, конечно, лучше учиться определять недобросовестного работодателя ещё на этапе переговоров с ним. Серые зарплаты, отсутствие официального оформления, туманные рассказы о системе мотивации, негативные отклики нынешних и бывших сотрудников в Сети и т.п. – всё это звоночки, которые лучше не игнорировать. Но я также знаю, что иногда выбора нет или он совсем небольшой, поэтому кому-то приходится соглашаться на подобные условия. В этом случае, выйдя на работу, будьте внимательны и страхуйте себя от возможных неприятностей. Вам раз не выплатили вовремя или в полном объёме зарплату, два – делайте выводы, что будет дальше. Стоит ли это длить? Каждый день работы в такой компании будет вам обходиться всё дороже и дороже. Это похоже на цыганский развод, когда ты отдаёшь 100 рублей, а потом ещё 500, чтобы вернуть первоначальные 100. И чем больше вкладываешь, тем обиднее всё это бросать. Но пока бюджет не вырос запредельно, нужно остановиться и разорвать контакт с подобными мошенниками.
  • Если устроились вы в серьёзную организацию, но потом что-то пошло не так – возник конфликт, сменилось руководство, упали продажи и т.п. – в общем, вы стали чувствовать, что тучи над вами сгущаются, не доводите ситуацию до точки кипения. Постарайтесь разрешить её мирным путем. Очень редко работодатели сразу решают нарушить закон, понимая последствия этого шага. Обычно они стараются договориться с неугодным сотрудником, предлагая ему отступные или хорошие рекомендации. Поэтому здесь лучше не вставать в позу, не жадничать, а найти приемлемый для всех вариант, как я описала в примере выше. Да, вам нужна работа, но если вас тут больше не видят как сотрудника, стоит ли терять время и силы? Не лучше ли, расставшись по-доброму, направить их на поиск другого места приложения своих умений? Жизнь долгая, и уйдя достойно, вы в будущем можете не только получить отличные отзывы от данного работодателя, но и, возможно, вернуться на работу в эту компанию или организовать с ней какой-то совместный проект. Тоже знаю такие примеры.
  • Если всё-таки конфликт не удалось погасить в самом начале, и уходите вы с потерями, постарайтесь абстрагироваться от ситуации и вспомнить, что проигранная битва – не есть проигранная война. Да, здесь не сложилось, да, возможно, вы потеряли должность и деньги, но что-то ведь вы и приобрели, верно? Опыт, навыки, связи, возможно, что-то ещё? Уже неоднократно убеждалась, как на деле работает принцип: если тебе не заплатили за работу, а ты не мстишь в ответ, а идёшь дальше, осмысливая этот опыт, то потом найдётся тот, кто будет готов заплатить за приобретённые в результате него умения и знания. Более того, нередко наблюдала случаи, когда с этого момента у человека начинался новый этап в карьере – либо он получал очень интересное предложение и стремительно рос, либо уходил в свой проект и мысленно благодарил бывшего нанимателя за «волшебный пендель», а то сам бы ни за что не решился выйти из системы. “Всё, что ни делается, – к лучшему” – этот принцип никто не отменял.
  • Если все вышеперечисленные аргументы на вас не действуют, вы “жаждете крови”, то я предлагаю немного выйти за привычные рамки, приподняться над ситуацией и вспомнить о законах Мироздания, в частности, о законе бумеранга. Для кого-то это – пустые слова, но он реально работает. Чтобы убедиться, достаточно вспомнить примеры из жизни, когда вам кто-то сделал что-то плохое в любых отношениях, а вы не стали отвечать тем же, просто дистанцировались от человека. Наблюдали ли вы, что потом с ним происходило? Получал ли он возмездие за вас из других источников? Если да, то вот вам и ответ. Если пока нет, то всё ещё  впереди. Когда вы ведёте себя экологично, а кто-то по отношению к вам – нет, проблемы будут у него, а не у вас. Если же вы вовлекаетесь в агрессию, раскручивая воронку конфликта, будьте готовы, что и вам «прилетит». То же самое и с организациями, ведь они состоят из людей.
  • И последнее. Судиться с работодателем стоит, на мой взгляд, только в одном случае – когда пострадавших от его недобросовестности много. Тогда вы все вместе обращаетесь в соответствующие инстанции, что: а) защищает вас от возможных преследований со стороны экс-нанимателя, б) привлекает внимание общественности к этой проблеме, и её уже сложно будет «спустить на тормозах, в) не несёт прямой угрозы лично вашей репутации. Но и полного удовлетворения ваших требований этот шаг, увы, не гарантирует, особенно, если компании нечем платить своим бывшим сотрудникам.

Подытожим. Расставаясь с нанимателем полюбовно, вы

  • Избегаете: потерь своих ресурсов – энергии, времени, нервов, психического и физического здоровья – на сбор доказательств, общение с юристами, участие в судебных заседаниях и работу в агрессивной среде – в случае восстановления, а также репутационных рисков.
  • Приобретаете: душевное благополучие, положительный опыт разрешения подобных конфликтов, профессиональные знания и навыки, возможность двигаться дальше и найти более достойное место работы, шансы вернуться к данному работодателю в будущем в качестве наёмного сотрудника или бизнес-партнера. Как вариант – денежную компенсацию возникших неудобств, пусть и в меньшем, чем хотелось бы, размере, но это лучше, чем годами ходить по кругу с исполнительным листом.

Если же ваши негодование, обида и стресс так велики, что успокоиться и внутренне принять своё «поражение» вы не можете, лучше будет потратить время и деньги на помощь специалистов – психологов, психотерапевтов и т.п., чем на юристов и суды. В случае выигрыша ваш триумф победителя будет длиться недолго, а что вы переживёте до него и после – я описала выше.

И самое последнее. Все мои рекомендации, естественно, не относятся к так называемым профессиональным истцам, которые зарабатывают деньги именно на провоцировании конфликтных ситуаций и последующих судебных разбирательствах. Есть такая категория людей, и, как говорится, Бог им судья.

Галина Бобкова

www.ccgb.ru

Источник: //zen.yandex.ru/media/id/5cc6acda72f48900b3ffaf44/5dab00abfbe6e700af4b002a

В каких случаях можно подать в суд на работодателя?

Имеет ли право организация подать в суд на бывшего работника?

Как правильно защитить свои права в суде?

В каких случаях можно подать в суд на работодателя?

Сроки, которые предусматривает кодекс для обращения в суд.

Что делать с самого начала, до судебного обращения?

Как грамотно составить иск о нарушенных правах в судебный орган?

Незаконно уволили с работы? Не выплатили зарплату? Недоплатили за работу? Не выплатили выходное пособие?

Как правильно защитить свои права в суде?

В настоящей действительности в России полное соблюдение трудового законодательства вызывает как минимум недоумение, а нарушение прав трудящихся – естественное положение вещей.

Сейчас работодателем фактически не создается никаких комиссий по трудовым спорам или иных органов, которые бы участвовали в разрешении трудовых конфликтов, а самостоятельное обращение в государственную инспекцию, как правило, ни к чему не приводит, поскольку государственные инспекции, действую в рамках устава, могут только оштрафовать работодателя. При таком случае работник никакого материального интереса, за исключением морального удовлетворения не получает.Единственно возможным способом восстановить права и получить все причитающие материальные выгоды – это обращение в суд за судебной защитой нарушенных трудовых прав.

Подать иск в суд на работодателя можно при любом установленном факте нарушения трудовых прав. Все права трудящихся описаны в нашем трудовом кодексе.

Фактом нарушения может быть, такие примеры как: задержка по выплате заработной плате, выплате зарплаты в неполных размерах, неоплата или же неполная оплата больничного, неправомерное удержание денег из зарплаты, незаконно уволили и многое-многое другое.

Кроме прав предусмотренных в кодексе, эти права могут содержаться и в трудовом соглашении, коллективном договоре и других локальных и нормативных актах.

Существующие разногласия между работодателем и работником по нарушению трудовых прав, наше действующее законодательство называет индивидуальным или же коллективным трудовым спором. В случае возникновения такого спора он должен разрешаться посредством обращению сторон конфликта в комиссию по разрешению споров и в суд.

Следует отметить, что обращение в комиссию по разрешению индивидуальных споров не является обязательным, что означает, что работник вправе сразу же напрямую обратиться в суд. Такое прямое обращение в суд в этом случае наиболее оптимально, поскольку при таком варианте пропустить установленные сроки практически невозможно.

Сроки, которые предусматривает кодекс для обращения в суд

При трудовом споре не применяется общий срок исковой давности в три года. В данном случае законодателем предусмотрены сокращенные сроки для обращения в суд. Важно знать, что пропуск установленных сокращенных сроков для трудовых споров, практически лишит всех шансов на благоприятный исход судебного разбирательства.

Суд может восстановить пропущенный срок только при наличии уважительных причин. Таким причинами могут быть, например тяжелое заболевание, которое лишило возможности обратиться в суд, вынужденное нахождение за пределами территории России, нахождение в длительной командировке и т.д.

Необходимо иметь ввиду, что уважительность причины пропуска срока должна быть подтверждена письменными документами (медицинские справки, командировочные листы).

Виды сроков при трудовом конфликте. Существует два процессуальных срока, соблюдение которых обязательно при обращении в судебные органы. Есть месячный срок, который применяется в случаях судебного оспаривания увольнения и трехмесячный срок. Трех месячный срок применяется законодателем при иных случаях возникновения трудовых споров.

Что делать с самого начала, до судебного обращения?

Мы рекомендуем начать с письменного обращения в районную трудовую инспекцию. В данном обращении нужно указать обстоятельства и суть нарушения прав, а так же заявить требование о проведении проверки деятельности нерадивого работодателя.

Практически все проверки выявляют те, или иные нарушения действующего законодательства, и работодатель привлекается к материальной ответственности.

Данное обращение в инспекцию не приостанавливает предусмотренных сроков, но может помочь уже в ходе судебного разбирательства.

Так можно в суде к материалам дела приобщить нормативный акт о нарушении работодателем законов, что уже само по себе по определению влечет за собой взыскание с работодателя в пользу сотрудника морального вреда.

Как грамотно составить иск о нарушенных правах в судебный орган?

Исковое заявление, или попросту иск – обязательный процессуальный документ, который регламентируется нашим процессуальным законодательством. Иск должен содержать в себе все необходимые элементы и приложения указанные в гражданском процессуальном законодательстве.

Несоблюдение любой формальной мелочи может за собой повлечь неблагоприятные последствия, например такие как, оставление искового заявления без движения или же вовсе возврат иска без какого либо его рассмотрения по существу. Это может грозить пропуском поименованных ранее в статье процессуальных сроков.

Поэтому, конечно же, при составлении иска, прежде всего необходимо получить юридическую консультацию относительно правильного его составления.

  • В том случае, если все же на свой риск и страх вы сами решили написать иск, то ниже приводим основные законодательные требования к иску:
  • указать суд и его адрес, где будут происходить слушания;
  • указать информацию о заявителе (Ф.И.О., адрес, процессуальное положение);
  • описать основание иска, то есть описать суть и сущность существующего конфликта;
  • заявить четко сформулированные (на основании норм права) заявленные требования – так называемый предмет иска;
  • к иску так же необходимо приложить все документы, которые так или иначе бы подтвердили основание и предмет вашего иска. Данные документы;
  • финальная стадия, она же обязательная, собственноручная подпись подателя или его представителя.

При обращении в нашу компанию вы в обязательном порядке получите грамотную консультацию относительно правильного составления документов, относительно правовой позиции и тактике поведения в судебных процессах.

Кроме того, наши юристы, специализирующиеся в области трудовых споров представят ваши интересы во всех органах и организациях, непосредственно в суде, составят необходимые документы, помогут исполнить положительное решение суда.

Источник: //law-free.ru/trudovye_spory_s_rabotodatelyami/v_kakih_sluchayah_mozhno_podat_v_sud_na_rabotodatelya/

ЮрСлово