Будет ли данный факт являться нарушением трудового законодательства?

Работодателю на заметку: распространенные нарушения трудового законодательства | Контур.НДС+

Будет ли данный факт являться нарушением трудового законодательства?

Контур.Экстерн
онлайн отчетность в ФНС, ПФР, ФСС, Росстат, РАР, РПН

Трудовые проверки случаются не только у крупных компаний, но и у небольших. Чтобы инспекторы не застали врасплох, хорошо бы привести все кадровые документы в порядок. И будет полезно знать некоторые тонкости трудового законодательства, в которых, как показывает практика, нередко прокалываются работодатели. Проверьте, знаете ли вы об этих нюансах.

Неправильное ознакомление будущего работника с локальными актами

В соответствии с частью 3 статьи 68 Трудового кодекса, работник должен быть ознакомлен с внутренними нормативными актами работодателям до того, как он подпишет трудовой договор. Однако на практике все бывает обычно наоборот.

Вместе с тем за это нарушение установлена ответственность по части 1 статьи 5.27 КоАП. Штраф для должностных лиц и ИП составит 1-5 тыс. рублей, для юридических — 30-50 тыс. рублей.

Как должно быть

До подписания договора с работодателем сотрудник должен быть ознакомлен с локальными нормативными актами под роспись. Для этого существуют следующие способы:

  1. Работник знакомиться с актами и ставит свою подпись в специальном журнале ознакомления или на листе ознакомления.
  2. Работник ставит свою роспись под текстом каждого ЛНА. В таком случае будет понятно, с каким именно текстом он ознакомился.
  3. Текст листа ознакомлений вносится в трудовой договор.

На практике применяются все эти способы, однако последний не лишен изъяна. Ведь закон требует прежде ознакомить человека с внутренними актами, а уже потом подписывать трудовой договор.

Почему это важно? В случае возникновения споров суды в обязательном порядке будут устанавливать факт ознакомления работника с локальными актами. Например, сотрудник нарушил дисциплину. Однако привлечь его к ответственности можно только в том случае, если он был ознакомлен с ЛНА. Если работодатель этого не докажет, работник избежит ответственности.

Что предпринять

Проверьте, приняты ли у вас обязательные для всех работодателей ЛНА:

  • правила внутреннего трудового распорядка;
  • локальные акты по оплате труда, защите персональных данных, охране труда.

Удостоверьтесь, что при приеме на работу сотрудники сначала ставят роспись на листе ознакомления, в журнале ознакомления или непосредственно под локальным актом. И только после этого подписывают трудовой договор.

Неправомерное заключение трудового договора на определенный срок

Зачастую работодатели считают, что могут заключить с сотрудником трудовой договор на некоторое время. Это разрешено, но лишь при наличии определенных оснований. В Трудовом кодексе они перечислены в статье 59. Также в ней сделана оговорка, что основания для срочного договора могут быть предусмотрены иными законами.

В частности, срочный трудовой договор заключается на временные работы сроком до двух месяцев, на период отсутствия постоянного работника (например, на время декрета), когда работник принимается для определенной работы, которая завершится в конкретную дату и в некоторых других случаях.

Кроме того, по иным определенным основаниям срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон.

К таким основаниям, например, относится работа у субъектов малого предпринимательства, в том числе у ИП, работа на Крайнем Севере и других аналогичных местностях, прием на работу пенсионера по возрасту, руководителя, студента-очника, совместителя и так далее. Еще раз подчеркнем, что в этих случаях срочный характер трудового договора должен быть определен соглашением сторон.

Заключение трудового договора на определенный срок без основания — грубое нарушение трудового законодательства. За это предусмотрены штрафы в соответствии с частью 4 статьи 5.27 КоАП в размере:

  • для должностных лиц — 10-20 тысяч рублей;
  • для ИП — 5-10 тыс. рублей;
  • для организаций — 50-100 тыс. рублей.

Кроме штрафа, такой договор может привести к восстановлению на работе сотрудника, уволенного после окончания срока.

Отсутствие в договоре места работы

Знаете ли вы, что такое место работы? Часть 2 статьи 57 ТК РФ требует наличия такого условия в трудовом договоре. Но что под ним подразумевается, в Кодексе не пояснено.

Указано лишь следующее: если у организации есть филиалы по другим адресам, и работник будет работать в одном из них, то в качестве места работы указывается конкретное подразделение и его адрес.

А что, если подразделения нет?

Несмотря на созвучие, место работы не тождественно рабочему месту. Это следует из толкования части 4 статьи 57 и статьи 209 ТК РФ. В соответствии с последней нормой, рабочее место — это то место, где работник должен находиться при осуществлении своей работы под контролем работодателя.

Многие считают, что место работы — это наименование организации. Однако это тоже не совсем верно. Нельзя указывать в качестве места работы ООО «Ромашка», ведь это наименование работодателя, то есть самостоятельная информация, которая должна присутствовать в трудовом договоре в обязательном порядке.

Отсутствие условий труда на рабочем месте

Одним из обязательных положений трудового договора является пункт об условиях труда на рабочем месте. С 1 января 2014 года для этого необходимо проводить специальную оценку условий труда. Не проводить ее разрешается только в случае проведения аттестации рабочих мест до начала 2014 года, но не более пяти лет назад.

Если договор заключен после 1 января 2014 года, в нем должны присутствовать условия труда. Если таких положений нет, то работодатель может быть оштрафован по части 4 статьи 5.27 КоАП.

Вместе с тем прописывать в договоре условия труда без проведения спецоценки недопустимо. Что же делать, если она не проводилась? В Минтруде советуют указать общие характеристики условий труда.

Однако это не освободит работодателя от наказания за нарушение трудового законодательства, когда придет проверка.

Если аттестация рабочих мест просрочена, а спецоценка еще не проводилась, то провести ее нужно как можно скорее.

Отсутствие карточек Т-2

Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 требует, чтобы на каждого работника была оформлена личная карточка Т-2. С любой записью в трудовой книжке сотрудника следует знакомить под роспись в этой карточке. В ней указывается то же самое, что и в трудовой книжке.

Если такой карточки нет либо в ней отсутствуют подписи сотрудника, то это нарушение.

Нарушено «правило пяти дней»

Трудовую книжку необходимо оформлять на работников, которые отработали более 5 дней. Об этом сказано в части 3 статьи 66 ТК РФ. Сделать запись в трудовую нужно не ранее, чем на шестой день работы. Причем в графе 2 указать нужно не текущую дату, а день приема на работу.

Иногда кадровики забывают о «правиле пяти дней» и оформляют трудовую книжку слишком рано. В других случаях они пренебрегают этим правилом, ведь все равно в графе 2 указывается дата приема на работу. Так какая разница, когда именно была сделана запись? На первый взгляд так оно и есть. Однако возможны разные ситуации.

Например, работник, принятый на испытательный срок, решил уволиться в первый же день. В течение испытательного срока можно уволиться, предупредив работодателя не за 2 недели, а всего за 3 дня.

В таком случае трудовая книжка выдается без каких-либо записей. И если вы поспешили сделать запись о приеме, то это правило будет нарушено. Вот поэтому важно выдержать оговоренные законом 5 дней.

Неверный учет трудовых книжек

В соответствии с пунктом 41 постановления Правительства от 16.04.2003 № 225, бланки трудовых книжек нужно учитывать в приходно-расходной книге бланков и книге учета движения трудовых книжек.

Эти книги должны быть пронумерованы, прошиты, заверены печатью руководителя и скреплены сургучной печатью или опломбированы.

Если книги не оформлены таким образом, то это нарушение, за которое следует административная ответственность.

На практике в упомянутых книгах часто отсутствуют пломбы или сургучные печати.

Нарушения, связанные с предоставлением отпусков

Работник имеет право ежегодно «отгулять» 28 дней оплачиваемого отпуска. Предоставляется он в соответствии с графиком, который работодатель утверждает не позже, чем за две недели до конца предыдущего года.

Распространенной практикой стало предоставление отпуска не целиком, а по частям. Вместе с тем такой порядок требует наличия предварительного согласия работника. Если его нет, то в соответствии с частью 1 статьи 125 ТК РФ, это является нарушением. Кроме того, одна часть отпуска не может быть менее 14 календарных дней.

За какие нарушения трудового законодательства работодателя привлекут к уголовной ответственности?

Будет ли данный факт являться нарушением трудового законодательства?

Разберемся, как оплачивать труд работников, чтобы не понести наказание; кто может быть признан виновным в нарушении требований охраны труда и как их соблюсти. А также рассмотрим, как в России привлекают к ответственности за дискриминацию.

Невыплата заработной платы является одним из самых распространенных преступлений в сфере труда. В связи с таким нарушением в 2017 г. было вынесено 273 обвинительных приговора, а в 2018 г. – 269.

Наличие задолженности по зарплате является основанием для привлечения работодателя к материальной (ст. 236 ТК РФ), административной (ст. 5.27 КоАП РФ) и уголовной ответственности (ст. 145.1 УК РФ).

Привлечение руководителя организации к административной ответственности за невыплату или неполную выплату заработной платы не исключает возможности наложения на него ответственности согласно нормам уголовного закона.

Суды указывают, что в связи с наличием по одному и тому же факту невыплаты зарплаты постановления инспектора труда ГИТ и постановления о возбуждении уголовного дела первое подлежит отмене, а производство по делу об административном правонарушении – прекращению на основании п. 7 ч. 1 ст. 24.5 КоАП РФ.

Ответственность за частичную невыплату заработной платы (менее половины подлежащей выплате суммы) свыше трех месяцев, ее полную невыплату или выплату в размере ниже федерального МРОТ свыше двух месяцев предусмотрена ч. 1 и 2 ст. 145.1 УК РФ. Напомним, что с 1 января 2019 г. федеральный российский МРОТ равен 11 280 руб. в месяц1.

Двухмесячный или трехмесячный срок задержки выплат исчисляется со дня, следующего за установленной в ПВТР организации, коллективном или трудовом договоре датой выплаты заработной платы.

Периоды невыплат за отдельные месяцы не могут суммироваться в срок свыше двух или трех месяцев, если они прерывались периодами, за которые выплаты осуществлялись.

Невыплата заработной платы квалифицируется как преступление, только если работодатель допустил это умышленно, из корыстной или иной личной заинтересованности.

Правоохранительные органы должны доказать наличие у руководителя организации реальной финансовой возможности для выплаты зарплаты или отсутствие такой возможности вследствие его неправомерных действий.

В связи с этим по большинству сообщений о преступлении, предусмотренном ст. 145.1 УК РФ, принимается решение об отказе в возбуждении уголовного дела.

Пленум ВС РФ в Постановлении от 25 декабря 2018 г.

№ 46 указал, что для целей привлечения виновного лица к ответственности неважно, заключался ли трудовой договор с работником и был ли он надлежащим образом оформлен.

Если человек приступил к работе с ведома или по поручению работодателя либо его уполномоченного представителя, трудовые отношения будут установлены в соответствии со ст. 16 ТК РФ.

Даже если для руководителя организации уголовное дело завершается вынесением обвинительного приговора, работник в дальнейшем не сможет взыскать с него в рамках гражданского судопроизводства сумму невыплаченной заработной платы.

Так, Московский городской суд в Постановлении от 16 апреля 2018 г.

по делу № 4у-1713/2018 указал: то, что осужденный являлся директором организации и должен был обеспечивать своевременную и полную выплату заработной платы, не свидетельствует о возникновении его личной гражданско-правовой ответственности перед работниками. Обратное противоречит ст. 56 ГК РФ, предусматривающей ответственность юридического лица, а не директора.

Примечание к ст. 145.

1 УК РФ предусматривает, что руководитель организации освобождается от уголовной ответственности, если он в течение двух месяцев со дня возбуждения уголовного дела в полном объеме погасил задолженность по заработной плате, а также выплатил проценты в порядке, определяемом ТК РФ, и если в его действиях не содержится иного состава преступления. Так, в 2017 г. было прекращено 692 таких уголовных дела, в 2018 г. – 1014, что весьма значительно по отношению к количеству обвинительных приговоров.

При рассмотрении уголовных дел по фактам невыплаты заработной платы учитываются положения гл. 21 ТК РФ, а также исследуются коллективные договоры, соглашения, правила внутреннего распорядка, иные локальные нормативные акты, без которых невозможно установить сроки и размер задолженности.

Работодателям следует помнить: если в трудовом договоре или локальном нормативном акте указано, что премия является гарантированной, и приведены конкретные показатели, при достижении которых работодатель обязан ее выплатить, то невыплата премии будет расцениваться как невыплата заработной платы.

Работодателям следует внимательно отнестись к позиции Конституционного Суда, отраженной в Постановлении от 11 апреля 2019 г.

№ 17-П: выплаты, связанные со сверхурочной работой, работой в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни, не могут включаться в состав заработной платы, не превышающей МРОТ.

В противном случае месячная зарплата работников, привлеченных к выполнению работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, не отличалась бы от оплаты труда лиц, работающих в обычных условиях, что несправедливо, считает Конституционный Суд.

См. «КС разъяснил, как должна начисляться зарплата за сверхурочную работу».

Повышенную осмотрительность при установлении заработных плат стоит проявлять работодателям, привлекающим людей для работы в районах Крайнего Севера и приравненных местностях. Конституционный Суд в Постановлении от 7 декабря 2017 г.

№ 38-П подтвердил, что районный коэффициент и процентная надбавка за работу в районах Крайнего Севера и приравненных местностях не могут включаться в состав МРОТ, так как компенсируют работникам дополнительные материальные и физиологические затраты, а МРОТ гарантирован каждому, кто отработал норму рабочего времени, независимо от региона.

См. «КС РФ указал, что “северные” надбавки должны отделяться от МРОТ», «“Северные” надбавки станут тяжелым бременем».

В ст.

143, 216, 217 УК РФ предусмотрена ответственность за нарушение требований охраны труда, правил безопасности при ведении строительных или иных работ либо требований промышленной безопасности опасных производственных объектов. Требования охраны труда содержатся в федеральных и региональных нормативных правовых актах (например, в стандартах безопасности труда, правилах и типовых инструкциях по охране труда).

Потерпевшими по ст. 143 УК РФ, помимо работников, могут быть признаны лица, приступившие к работе с ведома или по поручению работодателя.

В ходе расследования правоохранительные органы устанавливают, в чьи обязанности входило соблюдение требований по охране труда, какие меры предприняли ответственные лица для исполнения возложенных на них обязанностей и есть ли их вина в совершении преступления.

По общему правилу, руководители организаций, их заместители, главные специалисты, руководители структурных подразделений несут полную ответственность за соблюдение компанией требований законодательства.

Именно они обязаны проводить мероприятия по охране труда. Руководитель организации должен как минимум издать приказ об обязательном проведении таких мероприятий, определить ответственных и контролировать исполнение приказа.

В ином случае он может быть привлечен к уголовной ответственности.

Инженер охраны труда должен обеспечивать соблюдение требований охраны труда. Если ненадлежащее исполнение им должностных обязанностей стало причиной несчастного случая, повлекшего причинение тяжкого вреда здоровью или смерть, он может быть привлечен к уголовной ответственности.

Ответственность по ст. 143 УК РФ могут нести представители организации, оказывающей услуги в области охраны труда, и специалисты, привлекаемые работодателем по гражданско-правовому договору в соответствии с ч. 3 ст. 217 ТК РФ, если на них возложены обязанности обеспечивать соблюдение требований охраны труда.

В судебной практике есть случаи привлечения к ответственности по ст. 143 УК РФ линейных руководителей работников. В качестве примера можно привести дело, которое недавно рассматривалось Московским городским судом (Постановление от 1 февраля 2018 г. по делу № 4у-0546/2018).

Потерпевший в состоянии алкогольного опьянения выполнял работы по монтажу трубопровода магистральной тепловой сети. Его рабочее место находилось на расстоянии пяти метров от края неогороженного технологического проема, в который он упал и получил телесные повреждения.

К уголовной ответственности был привлечен мастер, под руководством которого работал потерпевший. При этом мастер не являлся ответственным за безопасность на объекте и в его обязанности не входил инструктаж работников по технике безопасности.

Однако суд пришел к выводу о том, что он должен был провести инструктаж и дать указания о маршрутах движения по территории. Суд переложил ответственность на мастера за то, что потерпевший был допущен к работе в состоянии алкогольного опьянения.

Пленум ВС РФ в Постановлении от 29 ноября 2018 г. № 41 отметил, что подлежит установлению и доказыванию не только факт нарушения специальных правил, но и наличие или отсутствие причинной связи между этим нарушением и наступившими последствиями.

Если будет установлено, что несчастный случай на производстве произошел только вследствие небрежности пострадавшего, суд должен будет решить вопрос о вынесении оправдательного приговора.

Если последствия наступили в результате как действий (бездействия) подсудимого, так и небрежности потерпевшего, суду следует учитывать поведение последнего при назначении наказания.

Работодателю нужно помнить о том, что в рамках рассмотрения уголовных дел такой категории наряду с другими доказательствами могут учитываться материалы расследования несчастного случая, проведенного ГИТ и иными должностными лицами (например, акт о несчастном случае на производстве и др.).

К представителям работодателя могут быть применимы ст. 136 УК РФ – дискриминация, ст. 144.1 и 145 УК РФ – необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение лица, достигшего предпенсионного возраста, и беременной женщины либо женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет.

Уголовная ответственность за дискриминацию предусмотрена только при использовании лицом своего служебного положения. В ст.

136 УК РФ дискриминация определена как нарушение прав, свобод и законных интересов человека в зависимости от его пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям или социальным группам. Конституция, Трудовой кодекс и международные акты устанавливают, что каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, иметь равные возможности для реализации своих трудовых прав2. Термину «дискриминация в сфере труда» посвящено несколько статей Трудового кодекса: ст. 2 и 3 – общий запрет дискриминации в сфере труда; ст. 4 – запрет принудительного труда в качестве меры дискриминации; ст. 64 – запрет дискриминации в отношении заключения трудового договора; ст. 132 – запрет дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда. Помимо этого ст. 9 Закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» запрещает дискриминацию граждан по признаку принадлежности или непринадлежности к профсоюзам.

В рамках гражданско-правовых споров с работодателями о нарушении трудовых прав работникам иногда удается доказать факт дискриминации3. Однако реализация мер уголовной ответственности за такое нарушение в России затруднена.

Связано это с тем, что стороне обвинения по таким делам необходимо доказать наличие прямого умысла у работодателя либо дискриминационный мотив совершения преступления – например, то, что причиной увольнения является беременность женщины, наличие у нее детей до трех лет или достижение работником предпенсионного возраста. Конституционный Суд в Определении от 27 февраля 2018 г.

№ 353-О подчеркнул, что законодатель прямо указал в ст. 145 УК РФ на такой субъективный признак, как мотив деяния, и при его отсутствии исключил возможность наступления уголовной ответственности.

При этом, если трудовой договор с работником был расторгнут по его инициативе, однако по делу имеются доказательства того, что работодатель вынудил работника подать заявление об увольнении именно в связи с его предпенсионным возрастом, беременностью или наличием детей в возрасте до трех лет, такие действия также образуют состав преступления, предусмотренного ст. 144.1 и 145 УК РФ.

В Постановлении от 30 июля 2009 г.

по делу «Даниленков и другие против Российской Федерации» Европейский Суд указал, что уголовное средство правовой защиты от дискриминации в России имеет принципиальный недостаток, поскольку оно требует доказательства «вне всякого разумного сомнения» прямого умысла на дискриминацию со стороны руководства компании. Неспособность доказать такой умысел ведет к отказу в возбуждении уголовного дела.

Работодатели вряд ли станут обосновывать отказ в приеме на работу, установление разной зарплаты или увольнение принадлежностью работника к профессиональному союзу, определенному полу или национальности.

В связи с этим на сегодняшний день нет ни одного случая привлечения работодателя к ответственности за дискриминацию.

Тем не менее стоит учитывать, что оценка наличия признаков дискриминации работника производится в каждом деле на основе совокупности доказательств.

Помимо перечисленных запретов противоправного поведения в Уголовном кодексе установлены и другие, которые могут быть применимы для защиты работников.

Например, запрещено понуждать человека к действиям сексуального характера с использованием его материальной или иной зависимости (ст. 133 УК РФ), нарушать неприкосновенность частной жизни (ст.

137 УК РФ), а также тайны переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных или иных сообщений (ст. 138 УК РФ).

1 Статья 1 Федерального закона от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда».

2 Статьи 19 и 37 Конституции РФ, ст. 2, 3, 64 ТК РФ, ст. 1 Конвенции МОТ от 25 июня 1958 г. № 111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий», ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.

3 Например, апелляционное определение Московского городского суда от 6 сентября 2017 г. по делу № 33-33167/2017, апелляционное определение Свердловского областного суда от 22 ноября 2017 г. по делу № 33-18734/2017.

Источник: //www.advgazeta.ru/ag-expert/advices/za-kakie-narusheniya-trudovogo-zakonodatelstva-rabotodatelya-privlekut-k-ugolovnoy-otvetstvennosti/

Вопрос недели: факты нарушения трудового законодательства

Будет ли данный факт являться нарушением трудового законодательства?

Вопрос: ст.5.27 КоАП предусмотрена за каждое нарушение? Или за каждого сотрудника? Например, организация нарушает ст.114 (не предоставляет сотруднику отпуск более 2х лет подряд). Таких сотрудников несколько, а в случае проверки штраф назначат за каждого сотрудника или как за одно правонарушение?

Сообщаю Вам следующее:

Каждый факт нарушения трудового законодательства, выявленный в результате проведенной проверки, образует самостоятельный состав административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Если работодатель совершил множественные нарушения трудового законодательства, то штраф, установленный ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, налагается за каждое нарушение (то есть штрафы суммируются).

Подборка документов из Систем КонсультантПлюс:

            Документ 1.

«Сайт «Онлайнинспекция.РФ», 2019

Вопрос: В организации не велся учет отпусков. Сейчас для того, чтобы наладить систему, нужно произвести оценку рисков для руководителя. Суммы штрафов за такие нарушения, как непредоставление отпуска в течение 2 лет подряд (30 — 50 тыс. руб.

), непредоставление отпуска в размере 14 дней (30 — 50 тыс. руб.), несоблюдение графика отпусков (30 — 50 тыс. руб.), невыплата отпускных за 3 дня до даты начала (30 — 50 тыс. руб.

), будут суммироваться при обнаружении? При обнаружении нарушения в сфере предоставления отпусков по нескольким сотрудникам сумма штрафа будет увеличена пропорционально их количеству?

Ответ: Каждый факт нарушения трудового законодательства, выявленный в результате проведенной проверки, образует самостоятельный состав административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Если работодатель совершил множественные нарушения трудового законодательства, то штраф, установленный ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, налагается за каждое нарушение (то есть штрафы суммируются).

Правовое обоснование: Согласно п.

91 Административного регламента исполнения Федеральной службой по труду и занятости государственной функции по осуществлению федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (утв.

Приказом Минтруда России от 30.10.

2012 N 354н), если в ходе проведенных надзорных мероприятий были установлены факты, указывающие на наличие события совершенного административного правонарушения, проводившим их уполномоченным должностным лицом Роструда или его территориального органа в соответствии с установленным порядком и предоставленными полномочиями должно быть возбуждено дело об административном правонарушении, которое подлежит рассмотрению в соответствии с требованиями и положениями КоАП РФ.

В соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 2 и 3 настоящей статьи и ст. 5.27.1 КоАП РФ, —

влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

  1. Фактическое допущение к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем, в случае, если работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (не заключает с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), —

влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей; на должностных лиц — от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей.

  1. Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, —

влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.

  1. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 указанной статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, —

влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей.

  1. Совершение административных правонарушений, предусмотренных частью 2 или 3 указанной статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, —

влечет наложение административного штрафа на граждан в размере пяти тысяч рублей; на должностных лиц — дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от тридцати тысяч до сорока тысяч рублей; на юридических лиц — от ста тысяч до двухсот тысяч рублей.

15.01.2019

{Вопрос: …В организации не велся учет отпусков. Суммы штрафов за такие нарушения, как непредоставление отпуска в течение 2 лет подряд, несоблюдение графика отпусков, будут суммироваться при обнаружении? При обнаружении нарушения по нескольким сотрудникам сумма штрафа будет увеличена пропорционально их количеству? («Сайт «Онлайнинспекция.РФ», 2019) {КонсультантПлюс}}

Документ 2.

К сведению.

Отсутствие в организации графиков отпусков на каждый календарный год, их утверждение не в положенные законом сроки, игнорирование пожеланий работников, относящихся к льготным категориям, относительно удобного им времени отпуска, а равно иные подобные нарушения (каждое в отдельности) влекут ответственность как самой организации, так и ее должностных лиц, в функционал которых входит кадровое делопроизводство, в соответствии со ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях, в том числе:

— наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 руб.;

— на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

При выявлении повторного нарушения со стороны должностного лица, ранее подвергнутого административной ответственности, оно может подлежать дисквалификации на срок от 1 года до 3 лет.

———————————

Дисквалификация — это лишение права замещать должности государственной гражданской и муниципальной службы, занимать должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством РФ.

Статья: Отпуск за второй и последующие годы работы (Смольянинова М.) («Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2013, N 7) {КонсультантПлюс}

Ответ подготовил эксперт Систем  КонсультантПлюс Якушева Татьяна Валерьевна

Ответ актуален на 21.05.2019 г.

Источник: //ric368.newsmine.ru/2019/05/24/vopros-nedeli-fakty-narusheniya-trudovogo-zakonodatelstva/

Распространенные нарушения работодателем трудового законодательства и возможные действия

Будет ли данный факт являться нарушением трудового законодательства?

Когда человек устраивается на работу, его права и обязанности определяются соответствующими юридическими положениями. Он должен знать свои права и, когда происходят нарушения работодателем трудового законодательства, отстаивать себя всеми законными средствами. О том, как этом можно сделать, рассказано в статье.

Обязанности работодателя

В статье 22 ТК РФ указан перечень обязанностей, которые относятся к работодателю. В их число, в частности, входят следующие:

  • Принимать на фирму или производить увольнения.
  • Требовать выполнения обязанностей от сотрудников, наказывать или поощрять их.
  • Он может принимать нормативные акты, носящие локальный характер и регламентирующие деятельность на предприятии.
  • Также у него имеется ряд других обязанностей, упомянутых в этой статье ТК.

Распространенные нарушения

Законодательство подробно регламентирует отношения между руководителями и их сотрудниками. Однако на практике могут встречаться разнообразные нарушения. В отношениях с подчиненными трудности могут возникнуть по следующим причинам:

  1. Зарплата, которую платят неофициально, без необходимого оформления.
  2. Прием на работу без оформления трудового соглашения, обязательность которого предусмотрена законодательством.
  3. При приёме на работу отсутствие договоренностей по существенным условиям дальнейшей деятельности, обязательность которых предусмотрена законодательством.
  4. Подписание трудового без предоставления своего экземпляра сотруднику.
  5. Тот, кто только начинает свою трудовую деятельность, на первой работе должен получить оформленную трудовую книжку. Некоторые работодатели пренебрегают выполнением этой обязанности.
  6. Отсутствие записи в трудовой книжке о том, что человек работает на предприятии или её внесение с нарушениями правил.
  7. Требование выйти на работу в сверхурочное время или в выходные дни без получения согласия на это самого работника и без соответствующей компенсации.
  8. Когда работник не получает положенный ему ежегодный отпуск.
  9. Нарушения могут быть связаны с порядком выплаты заработной платы:
  10. Выдача денег один раз в месяц.
  11. Задержка зарплаты.
  12. Отсутствие расчета в последний день увольнения.

Соответствующие требования предусмотрены статьями 136 и 140 ТК.

Часто можно встретиться с нарушением правил, которые относятся к технике безопасности. Их должен обеспечивать работодатель. Ситуация усугубляется в тех случаях, когда такие нарушения приводят к серьезным травмам.

Виды ответственности

При наличии нарушений предусмотрены согласно статье 419 ТК РФ следующие виды ответственности:

  • материальная;
  • дисциплинарная;
  • административная;
  • гражданско-правовая;
  • уголовная.

В статье 195 ТК РФ указано, что привлечь начальника к дисциплинарной ответственности можно по инициативе представительного органа сотрудника предприятия. Это можно сделать не только по отношению к начальникам подразделений, но и для тех, кто входит в руководство предприятия. В зависимости от тяжести содеянного могут быть применены дисциплинарные меры вплоть до увольнения.

Материальная ответственность перед сотрудником может наступать при:

  • незаконном увольнении;
  • не сделанных выплатах, обязательность которых предусмотрена законом;
  • за урон, нанесенный имуществу работника;
  • при невыплате или задержке заработной платы.

Иногда речь может идти о том, что сотруднику был причинен моральный вред.

Гражданско-правовая ответственность предусматривает, что при нарушении прав сотрудника, руководитель обязан компенсировать возникший урон. В частности, речь может идти о вреде (физическом или моральном), причиненном личности или имуществу сотрудника.

КоАП РФ предусматривает назначение штрафов в тех случаях, когда было нарушено трудовое законодательство:

  1. Для должностных лиц он составляет 1000-5000 руб.
  2. Ответственность индивидуальных предпринимателей предусмотрена в таких же пределах.
  3. Предприятие обязано будет заплатить 30-50 тыс. руб.
  4. При повторном нарушении суммы штрафов существенно возрастают.
  5. Если сотрудник был принят на работу лицом, которое не имело право это делать, штраф для последнего составит 10-20 тыс. руб.

Административное законодательство предусматривает наказания также и во многих других ситуациях, когда нарушаются нормы ТК РФ.

При совершении преступлений применяются нормы уголовной ответственности. В качестве примера можно привести ситуацию, когда не обеспечено выполнение правил техники безопасности и в результате сотрудник получает травму или подвергает опасности свою жизнь.

Риски работодателя, связанные с нарушениями трудового законодательства

Выполнение положений существующих нормативных актов — это обязанность каждого гражданина. Если происходят нарушения, закон предусматривает соответствующие им наказания. Однако риски тех, кто их допустил, этим не ограничиваются. Далее приведены основные их виды.

Отношение сотрудников к своей деятельности важно тем, что во многом определяет их эффективность. Нарушениями, которые могут вызвать такое отношение, являются, например, следующие:

  1. Зарплата, которую платят неофициально, без необходимого оформления.
  2. Прием на работу без оформления трудового соглашения, обязательность которого предусмотрена законодательством.
  3. При приёме на работу отсутствие договоренностей по существенным условиям дальнейшей деятельности, обязательность которых предусмотрена законодательством.
  4. Подписание трудового без предоставления своего экземпляра сотруднику.
  5. Тот, кто только начинает свою трудовую деятельность, на первой работе должен получить оформленную трудовую книжку. Некоторые работодатели пренебрегают выполнением этой обязанности.
  6. Отсутствие записи в трудовой книжке о том, что человек работает на предприятии или ее внесение с нарушениями правил.
  7. Требование выйти на работу в сверхурочное время или в выходные дни без получения согласия на это самого работника и без соответствующей компенсации.
  8. Когда работник не получает положенный ему ежегодный отпуск.
  9. Выплаты денег, сделанные несвоевременно или не в полном размере.

Проблемы в отношениях с людьми не только делают обстановку более трудной, но и способны снизить результативность деятельности компании.

В некоторых случаях неправомерные поступки по отношению к сотрудникам способны вызвать у них ответную реакцию, которая может нанести урон деятельности предприятия. Это может выразиться в следующих поступках:

  1. Интернет доступен практически каждому человеку. В нём часто обсуждаются вопросы, которые живо волнуют людей. Одной из тем может стать нарушения трудового законодательства на конкретной фирме. Это может повредить её репутации, а также привлечь внимание контролирующих органов.
  2. Конкуренты прилагают большие усилия для получения информации. Раздраженные рассказы сотрудников с критикой своей фирмы могут стать источником ценной информации для них.
  3. Иногда от сотрудника зависит достаточно много в делах компании. Например, у него может быть высокий профессионализм или наработанный круг доверяющих ему клиентов. Если по отношению к нему поступить несправедливо, то он может найти себе применение в другой компании и, возможно, получит лучшее отношение.
  4. Сотрудник, которые ощущает себя несправедливо обиженным, будет влиять на других членов коллектива, настраивая их против руководителя.
  5. В результате нарушений, сделанных начальником, может пострадать его профессиональная и личная репутация.

Человеческий капитал является одним из основных ресурсов предприятия или организации. Отношения с коллективом должны основываться на соблюдении требований, предъявляемых законодательством.

При нарушении сроков выплат заработанных денег сотрудникам, они имеют право обращаться в контролирующие органы или в суд.

Источник: //naimtruda.com/otnoshen/narusheniya-rabotodatelem-trudovogo-zakonodatelstva.html

ЮрСлово